边听边记边想还没整理出来

原创 Barcode 阿湶  Barcode 阿湶  今天

和自己赛跑的人

李宗盛

一个团体跑步来比一个输赢，有个十几家。

咱们这22家公司，每个老板带着你们自己的团队等等，但是他们都从天津出发到北京，这个时候，你就发现你团队的人就分出三、六、九等。

是紧跟在你老板的屁股后跑了是吧？老板在前面扛着大旗吧，是吧？好事吧？多苦多累是吧？不管你老板怎么，我都是紧紧的有这么一个人吧。好看，但是由于体能不够啊，是吧？腿短了点二，你1米8的个儿是吧？员工腿就短一截，跑起来就死活跟不上是，还有这样的人是吧？

大家想想还有一拨儿在哪跑，从出发开始就在那儿原地打圈呢，为什么我要跑啊？去北京干啥呢？我能不能不跑呀？你想想你们搞活动的时候是不是有这样的老大，我们怎么不跑了是吧？用交通工具。为什么还要跑呢？我骑小黄车你们跑好了，我就抄近道去前面接你们，是吧？

在公司里面实实在在。更好的去实现我们的生命，我愿意，比如说刚才说的跑得快的。然后，好的慢一点的是吧？这个腿短了的是吧？啊，兄弟继续是吧？看看，是不是这个？缺的是转账是吧？这个脚起泡了是吧？涂点药绑一下是吧？还要赶紧跑是吧？这不是能力有问题是不是啊？

再打比方，我那包括这个想抄小道都是典型的，这个思维方式出了问题，热情也。估计能力也不错的啊，那这几类人不用说别跟我跑了，你别跟别说是我们公司的行不行啊？你去对面那个公司吧，劝他去对面公司去，所以呢，这个如果我们把它识别出来，这样的话就能更好。

那最终阿米巴导入的时候，实际上也是在围绕这个来展开，那我们每个月要确定个目标，然后去找实现目标的方法和路径是吧？然后在这个方法和路径上。变了以后我们再定个新的高目标。

通过数字背后的逻辑关系，找到下一个核算周期的着力点，然后这个得到成长，最后让付出努力的兄弟。核算只是在数字积累过程当中，把我们在评价的时候，判断兄弟努力都没有努力的方向，在努力努力发现错了，怎么纠正过来？

所以合算他就给你直接跟我讲了，就为了老先生的这个城市发生事了，核算这个是要从因上去下工夫，那我们得找到因上下功夫，然后这个股份、奖金、什么东西自然而来的，评价的核心要诀是在这里，跟我们传统的评价不太一样的就是什么，我们传统的评价考核指标我们就算账是吧？算完帐以后会考核，最后就得到一份工资是吧？最终核算和工资。

核算的周期和评价的周期会有一班，现在我们有很多客户做到每天合作数据就出来了。多次评价，最终跟长期薪酬，所以核算的周期越短越好，关联公司的时间越长越好。赶紧快结束了是吧？都希望还可以继续玩，什么时候翻本是吧？我这个月说的差不多，我还在努力努力会怎么样？好了，我这个月就被扣了500，心情就不爽既然是以这个。

咱们这点身板不用改，我找了这个，几十家企业论证，改完以后面部全非啊，已经不再是老先生的东西了这个差距，我们公司的差距跟真实的差距就差在这张表上，啊，其实是所有的员工啊，你上班如果也是一个，然后你不断从s1往s2去爬，s1有什么要求呢？再问解决问题的能力上面，一个合格员工，你要能够发现异常，能够用心观察，能够发现问题点，对日常固定工作进行创意改善。

什么意思呢？比如说，这个是我是，假如说是车间。观察就发现了，原来这个模具没问题，是杂质问题，有碎屑没有清理干净导致的，那然后呢，我发现问题点了，用心观察以后，这个就是问题啊，那我发现以后要对这个工作来进行，创意改善以后，我每打一次我都要眼睛扫一下，去看看有没有水，先有时间赶紧把它清理了，这个就是一个合格员工，在于解决问题的思维是。

这个坏了是吧？假如发现一个进行，有些事不是说赶紧就打电话。合格设备出问题了是吧？然后，搞维修的、什么模具的、都来了以后啊其实你是，本来自己搞一下就行了。

是一些其他问题，需要我带工具来的，如果你没有找到问题的点，那这个需要维修师傅，维修师傅先来一趟，来看一下，看一下到底什么问题，然后维修师傅在回去拿工具。拿工具然后再走回来，再来维修，你看这个时间的耽误，而且这个维修师傅还不像你天天在这里工作，他还要花很长时间才能找到问题点。

而你天天在这个岗位上工作稍微用心就能发现人就会缩短的。

怎么样去改善而不再发生或者避免这样的问题出现，所以这个是一个解决问题的时候，要求一个员工就这么去思考。

觉得哪个位置出了问题，你帮我来修一下是吧？这个你搞不定正常是，以后除了能够发现问题点，还要能够透过现象找到问题的本质，比如说刚才我们还是拿模具这个问题出现顺序。碎屑不出现那个地方的问题，要去做改善，那是什么概念呢？刚才这些都是解决问题的，上面是要求能够预计将来的课题，然后并提出对策，这个是越往上要求越高的，而且它是有层级逻辑关系，还有我们说拥有坦率执行。

大家都知道希望员工能够自我反省，什么意思？

当别人对你提出批评或点挑战的时候，

这个互联网是吧？这个互联网这个营销是吧？那是未来的趋势，但是你要不具备珍惜思想，你直接去挑战，那一定只是一个空中楼阁，是这样一个东西，所以哪些人在这个体系里面就是目的就是培养人才。

这个里面呢是假如说我一个部门生产主管必须具备s3，那员工也可以到s3，一个员工也可以达到s3，我就当个员工，我就做一个工匠精神，不是说这个等级直接是对上的，对不对上的员工也可以做到s3和s4是突然有一天有个岗位缺人的时候，需要具备能力的人那好你在s3这个等级的员工去找一下是，看看谁有这方面相关领域的知识背景他就可以去干。

所以京瓷不缺人才，所以才能不断的复制我们现在的这个吧，然后呢就考了，就把它整上去了，我们慢慢的通过不断的内部培养出去，很多人都等着呢，只要公司来发展。

设计阿米巴最终是要干成这样一个事情，那这个跟公司什么关系呢？我的级别，让每个等级又分成三个，那每个等级对应一个工资，你晚上11:00要加个工资，涨点工资，比如说往上升，一般到s3点还比较容易到s4可能就很困难啊，你在这个地方第1步生的时候呢，升不上去怎么办呢？

也没关系，每年还可以涨工资，你可以不优秀奖600元是吧？差一点的400元，要匹配的，一般企业的体系在中国基本工资加额外机型，什么基本工资加为什么为整个额外进行什么意思啊？就是比如说这个员工，你想就你想挖一个人进来挖一个人进来这个这个给他，你的等级你只能给8000，人家说少了9000我不来是吧？那你基本工资就给她订，你又非得要她好了来吧，给9000，那基本工资还是8000，额外基金是1000，什么时候他等级涨到9000以上了，那咱们在整体上如果下一年正好涨到9000好了，实际工资是不涨的是吧？

这个等级到了9000，那直接把额外的资金这1000多到这儿来以后，他就可以在往上找的这个关系啊，然后呢，我们有好多制造业阿米巴企业，我们建议在原来的基础上用阿米巴的。那具体阿米巴评价的实操是什么来着呢？

我们是通过三套东西第1个呢是，每一天总结日志是吧？这是自我纠偏，看看自己跑偏了没有做的对不对？自己反省一下是自我纠偏，然后每个月，我们是通过有言表，领导来给你每个月挑战目标。

中层干部，基层干部和员工应该是每个月评价这个呢，是上级领导给你批，是每个月给你交钱，然后呢，公司层面试用资格等级评价体系就刚才说的这个登记表往上走，好像走了一年，评价一次，这个呢是决定第2年涨工资。有些事情表的还是拿来这个干什么？

奖金有关系、有关系、大家就叫只要把有些事情表整好了，你在公司被蹭的，咋个办利润率啊？涨个10%，一点问题都没有，是怎么回事呢？去列出来对应目标的举措就是我看你如果你这么干，这个目标就能达成，月初就填这两列，然后月底再来做总结，再做下个月的的目标，我们最后根据了这个，你的木素质目标以及对应目标达成的状态，然后来进行评价，这个实际上是最挑战，高目标的过程是考验我们哲学根基的也是培养人才，为什么是考验这些人，最终实现全员参与经营的过程，这个评价有些事情一定是从上往下。

我们也有也遇到有歧义。

我先给底下的人开始整，这个就会整篇，为什么上级领导没有个目标呀？他这里就会循私舞弊就走形式了，上机有个目标，那他的什么是高目标高目标一定能力和水平的目标目标啊，目标一常干的事儿都不在这里，就一句话搞定就是遵守公德，实则踏踏实实完成。那去实现公司真正往前走的，是愿景的，那具体是怎么样做的，就是我们比如说这是我们在天津住了一个实实在在的一个，比如说我的合格率要提升1~98%，那举措是什么？

这个数字目标和状态，然后实际的举措是什么事？我要攻坚工作台不留残渣是吧？因为你有参照物以后他就会可能大人不合格，然后呢，将原材料合格半成品，那这样的话免得混掉，混掉了以后又会造成不好的，另外呢书记这个不合格的要要领就是吴哥我怎么样快速识别把这个方法掌握了。要每一件产品拿换的时候都要去识别这些，有没有有有没有达标，另外呢，每天早上要读一次操作规程，因为我们的方法可能带来的后果他也没注意。

别人会说老员工你就记住，我高考的时候老员工反而在这方面做得不够，那月底的时候评价这是月初，月底是先看你这有件事儿做了没有。

一，检查30次有5次有残的这事儿没这事也没做明白，然后呢，这事儿也没做是吧？这个事也没做明白是吧？但是你会发现它可能合格率提升2%，为什么他稍微有些地方努力啊？他就上来了，你上来了以后还剩下2%，按照传统的是不是目标是1%，实际涨了2%啊？这个员工很优秀会成为英雄是吧？偶像是吧？

在阿米巴的评价里面就只能拿一个笔b是什么第三的是这个等级，这个等级是什么思维方式的问题？有目标我们说的首先要观察这些事儿，你做了没有？这是因这个只是果这个股应该努力得来的运气的你可以做好每个月都如果我们在这个时候就表扬他。才能拿到，你看我才99了是吧？我为什么这么说这么做的目的，看来你还是没有要把这个事给他说通了，来电要求他下个月必须减。

那你想得到什么？这是他的思维方式上就行啊，这个是是月度评价的一个。卖了以后不就一年12个月是吧？每个季度有三个月，那不就有一个，可以我们可以给每一个，这个abcd=x向量两分是吧？2.0，整个系数是1.5，b是1.0是吧？C40.5，然后12个月在1除12是吧？加12 12个月加起来再除以12就得到每个人，乐的评价会每年的平均评价，然后公司整体年底拿的奖金包出来，比如说他说单位时间附加值也好，还是算利润也好，每个月每个季度拿个奖金包出来，你看了以后我就把你公司比如说有50个人都排了个序吗？排了个序啊，然后你还说怎么花钱吗？考虑几个因素就行了呗，第1个考虑我有多少钱是吧，首先要多少钱可以发的，要给大家把这个规则说清楚。基本工资有关系啊，比如说我们假如说基本工资跟职位啊，什么匹配起来的给他指挥职位，和他的贡献程度匹配起来的，那就直接用基本工资就行，如果基本工资体现不出来，比如有些制造业员工跟班组长的工资差别不大啊，还差200 300 500的是吧？这种情况呢，建议就加一个倍数，因为比如说一个班组长管理10个人和8个人，但他为了要达成这个目标，他要付出努力，那远远不是一个员工的，这个这个这个这个一样的努力，那我努力会唱大很多，才能达成高目标，所以呢，比如说比如班组长我们可以把它基本工资翻了二倍，假如说他跟员工的评价是一样的情况下，他可以比员工多拿一倍的，奖金不是这个逻辑，当然你根据人数如果人数带来更多，你可以是三倍弄个倍数，这样的话我们就算。

那实际我们有多少钱拿这个衣橱，最后就得到每个人拿多少奖金的事吧，下去了吗？这样每个人都开心的，你这个你看用这个房子他哪怕哪个就行了，因为我这个月没努力我没用给公司做贡献没有贡献，那我就不应该分这个阿米巴，阿米巴奖金是来源于这个这个超增长增长。但我们努力就没问题，不敢打就行了，那我如果真长了，我下个月得努力点了，那我就可以多打吗？那就行了，就这个就这么简单的一个事情，就把整个整和谐了，所以就不会有员工去纠结啊，这个这个考核我又扣了200，还是扣了300，就纠结在那儿每个月都有好几天纠结的事，每个月定目标的时候呢，有一些细节要跟大家说清楚啊，首先呢，从理念上意识上大家一定要要理解高收益企业必须首先有个目标。

只有这条路员工的，所以第2个呢是阿米巴经营的基础是，追求全体员工，这个高短期目标，阿斯哈米巴经营的基础短期我们把一年的目标是每个月的，他是阿米巴经营的基础，就是每个月有小目标小目标，用短跑来冲刺马拉松，也是追求员工物质和精神幸福的唯一的途径是短期目标，我们一定要去长期高目标也太久了，是81年，好多都扛不下来是吧？唉呀，都看不到头，每个月都高一努力是吧？长的有点成就感啊，你就有信心往下跑下去，那所谓的高标准一定要定义清楚是指能超过当前能力之上的目标，如果你说你。

上个月看，稍微注意一下就能看到的那个都比较高，按照当下的就是你当下的看法，按照你这个思维方式，现在的热情和现在的能力能把热情再往上点，10个点，第20个点都点不着的都够不着啊，换赛道了，就这条路已经行不通了，具体的做法每个月的。

我也在想他的目标，说他的目标，他的目标我在想他也在写。

到了以后我先说你这个月想挑战多少，然后我会不断引导他，到什么程度呢？就是我想的那个状态我会告诉他，比如说他订这个月是50万是吧？我会引导他，我说如果那个事成了，能做多少到多少，如果这个事儿咱们怎么干啊？能到多少，那接下来咱们想那个事儿怎么干好事吧，这样的目标不就达到目标，我就承担了，所以这个时候它有时候它局限在那个范围里面，他想不到那么多。

倒和思考，所以领导如果领导不思考，员工说我就只能扛50万，只能出50万的收入，那你直接就被烦死了，这天儿就没法聊了，所以真正这套东西是，培养部下的同时，实际上对领导的要求是很高的，但领导在这个要求高度过程中领导成长是最快的，而真正成长的是领导，你把员工也带起来，所以我们觉得培养经营者意识人才带动，全以哲学为基础的精神参与经营，但是这个逻辑里面体现的淋漓尽致，然后以后跟你玩两三年以后就变了。

2020年7月9日

Barcode  阿湶