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著名管理学家劳伦斯·彼得认为：在一个等级制度中，每个员工趋近于上升到最终他所不能胜任的职位。

晋升，是承担更大的责任。虽然更大的责任，通常带来更大的利益，但是晋升的本质是责任，而不是利益。我们应该用利益去激励员工，而不能用责任。

晋升，主要功能是一种人力资源的有效配置，把合适的人放在合适的位置上，我们可以用其他方法来实现激励。

那为什么大家都要晋升呢？就如果在官场上，大家都要升官一样。晋升，在职级上提升，更高的职级拥有更多隐形的利益，这些利益要比组织激励的利益更多。比如精神上的利益，包括荣誉感、满足感、成就感、资源支配的权力、信息获取和分发的权力等，物质上也会有更多的利益，包括更高的工资、更高的补贴、更高的福利、以至于更多的灰色收入。在管理层级上的提升，本来也是员工职业生涯规划的一个重要部分。在没有晋升可能时，很多人选择的是离开。

但是，实际上，向上晋升的通道是很窄的，也就是能够晋升的人是非常少的，因为职位只有这么多，想晋升也要看有没有空下来的位置。所以说，所有的员工都趋近于晋升到不能胜任的位置，可能有点绝对。如果说，很多新晋升的管理者不能胜任岗位要求，这个可信度就非常高。因为没有做过高一级的管理者，必须要适应和学习，如果这个过程都没有，那这个人的能力就是太强了。

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如果不把晋升到做激励，避免彼得原理，应该做什么呢？

第一，丰富激励手段。

这个激励手段要能提供非常实际的利益，并且能够与晋升获得近似的量。不用更高的职位激励员工，把更高的额职位，也就是更大的责任，留给更有能力的员工，而用更高的级别，激励员工向上。

第二，制定晋升规划。

要避免彼得原理，就要能够预知员工是否具有承担更大责任的能力。优秀的公司会制定晋升规划，给具有这样潜力的员工学习和培训的机会，如果你有脱颖而出的表现，这是晋升你相对风险会小。

【商124】彼得原理：别把晋升当激励

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