营销管理百问（15）：为啥总是招不到合适的人？想的太美！

  营销团队的人员流动很大，很多主管开玩笑说每天不是在看简历，就是在面试，如果不是，那就是在去面试的路上。

   招一个好的营销人员有那么难吗？

   答案是有，真的有。这就好比一家人找儿媳妇（女婿同样），既希望对方人家清白，能够一门心思的跟自己家过日子，又希望人家能保证绝对旺夫益子（怎么保证最有效，当然是生过、旺过）；既希望人家能持家、会做饭，又希望赚钱一大把；既希望貌美体健，又希望保守谨慎；最重要的聘礼最好没有，嫁妆多多益善。

您想想，在招营销人员的时候是不是也是这个心理？

希望忠诚度高，又希望有丰富的工作经验！绝对不要职场小白，就像大学毕业之后，人人都有一个开关，能自由切换成专家模式！

希望在开拓客户的时候大胆，有闯劲，有拼劲，不服输，但是在公司内部最好任劳任怨，踏实肯干。就像公司的大门能实现性格穿越一样！

希望应聘者能够具有分析市场，分析竞争对手，分析客户需求的强能力，但对于公司最好是情人眼里出西施，公司样样都是好的！

希望薪资待遇要求不高，但又希望应聘者能给公司带来一定资源，就像公司是座香火鼎盛的神庙，来的人都得上点供。

我想说的是，如果您在招聘中真的找到了这样的人，那么请一定注意，要么是骗子，要么是竞争对手派来的。

    招人最怕的就是这种，理想和现实的巨大差距。

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    我曾经就遇到过一次让我啼笑皆非的事情，好多年前了，在一次客户拜访之后，这家客户的人力资源给我电话，问我愿不愿意到他们公司去，因为我们在拜访他们公司老板的时候老板对我的印象非常不错，觉得我是比较专业的销售人员。我还记得当时人资用特别骄傲的语气跟我说，老板说了，你要愿意过来，工资就按正式员工的工资不用试用，而她说出的数字几乎是我当时的三分之一。后面的项目就很尴尬了，只好让同事继续跟进。很感谢那位老板的赏识，可又觉得自己的价位被低估了。

    所以，很多时候不是招不到人，而是没想清楚到底要招干什么的人。很多企业现在都在做胜任力模型，就是将素质与岗位匹配，帮助企业更好的招人，用人，育人。但胜任力模型在招聘的时候往往也存在理想与现实脱节的问题，所以就更需要各位营销管理者心里有明确的要求，比如说，要去开拓一片新的市场，那么已有的开拓市场的经验、自我实现的动力、积极主动意识就要比专业知识、分析能力、学习能力与意愿更重要。但如果已经是既有市场，需要提升市场份额或是推广新产品，那么分析能力，学习能力就变得更重要一些了。

鉴于以上原因，我给各位一个“便签纸”招聘计划：

1、所有的能力素质要求不超过一张便签纸，也就是3-5个关键素质指标即可；比如行业经验3年以上，有过100万级项目营销经验，计划性强（工具使用及工作习惯）

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2、在纸的最下方保留一行--负面指标，也就是如果有这样的情况绝不录用，不管是否符合要求。比如有些企业不喜欢跳槽间隔小于2年的。有些企业不喜欢在竞争对手间来来回回的。还有些不要某些血型，星座的，虽然有点扯，但真的有。

只要有这两个部分，那么基本上要什么和绝不要什么就非常清晰了，当招人的目标清晰了之后，取舍之间就不会那么难，薪资待遇也就会更合理一些了。

下一个问题：如何成就一次“面试”