人才盘点与高潜人才培养-D2 - 草稿 - 草稿

2021-05-23  本文已影响0人  张悦_cee2
复盘昨天 收获

胜任力模型不同层次 不同专业方式类似,纬度不同

例如:高管层级:总监层、经理层

人才盘点是否通知

1.高速发展,告诉大家有梯子

2.企业稳定,不同步,避免人才流动。


案例一

sjtp均衡

sms中线 稳定

pdp 关注特殊项目

案例

研发leader

能做 结果导向

愿做 领导岗位,亲和力应下降(裁员有痛苦),

适做

不断通过测评修圆

单纯用测评,如何对这两个人进行评估?

解析B

需要去过往测评对比

提醒:过往测评都是正版且同一类型

访谈绩优人员,如何寻找成功因素?

🤔🤔🤔🤔🤔🤔🤔🤔🤔🤔🤔🤔🤔🤔🤔

考虑目的:述职与述能

述职业务内容、能力纬度

狭义:行为观察

广义:三选一的候选人,一周观察评价

发展中心:西门子大学、施耐德大学 分小组,观察,(类似Bd实习生观察表)

注意事项

选择5个能力,能力评估,根据这5个能力进行评分

潜力

潜能评估:选择5个纬度能力平均值(不同)

动机评估:动机测评

小九宫格二次梳理


第四步 建流程

项目安排表:时间计划推进 重点:个人反馈

参加人:上两级、od bp

个人报告 高管继任

第六步 达目的

绘制成长地图 坐姿参考 增加反馈本人的材料 研发leader测评变化
业务老大积极参与
沙盘游戏 门店 校招

全局思维:轮岗培养(总助)

行动学习

开题-选题-业务问题-结果汇报

30人一个人提交一个公司角度需要解决的问题

高管决定亟待解决的5个问题

小组讨论、共识、汇报

实践对企业内部管理有贡献

前后测,单纯测评潜力,会不会偏颇

疑问❓❓❓❓❓❓❓

上级评价(360评估)

晋升

业绩

上级评价

训测结合案例 参考书籍
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