Google弄了这么一套人才聘用体系，全世界都在模仿

Google是我最喜欢的互联网企业，也是我觉得目前这个世界上最伟大的公司。对Google的运作一直很好奇，系统性地学习Google的运行方式对于我们大有裨益。这篇文章主要是Google对于人才的聘用的系统性知识总结，希望能给大家带来更多的思考。我的微信公众号：“作者还行”。关注我，回复“面试”，将会有更多精彩。

成为一个创始人

Google两位老总拉里和谢尔盖奠定了Google对待员工方式的基础，Google也可以引领所在团队的工作和生活方式。

2014年8月19日，Google上市，当时Google只有1907名员工，谢尔盖在招股说明书中讲到：我们的员工自称Google人，是我们公司的根本。Google是围绕这吸引和发挥出众的技术专家和商务人才的能力而打招的。我们有幸招募了很多具有创造性、有操守和不辞劳苦的工作明星。我们希望未来能够招募更多这样的人。我们会奖励他们，对他们好。

Google为他们的员工提供了世界顶级的员工福利，包括不同寻常的福利，包括免费餐、医生和洗衣机等。

拉里和谢尔盖刻意留出空间，使其他人也能像创始人一样行事，有识之士有机会创造自己的Google。

建立杰出的团队或机构的起点是有一位创始人，但是成为一名创始人并不意味着要建立一家新的公司，任何人都有能力成为一名创始人，也可以成为所在团队的文化创造者。

Google工作法则：成为一名创始人

1. 把自己看成是一名创始人。

2. 像创始人一样行动。

Google的文化是什么？

使命是Google文化的第一块基石。

在内心深处，每个人都要找到工作的意义。没有什么比知道自己正在改变世界能带来更强有力的激励作用。

Google的使命是：整合全球信息，使人人都能访问并从中收益。

这个使命让大家的工作变得有了意义。这个使命不是一个商业目标，而是一种道德目标。史上最有影响力的运动都要有道德动机，或是追求独立，或是追求平等等权利。

归根到底，这个使命还永远无法达成，总是有更多的信息需要集成，总有更多的方式可以使人们从中收益。这样Google人创造了动机，促使大家不断创新，探索新的领域。要成为“市场领导者”这种公司使命，一旦实现，就难以再带来更多的激励。Google范围宽泛的使命使得Google能够循着指南针而不是追着速度计前进。

透明是Google文化的第二块基石。

应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不能假设任何信息都不能分享。在开源领域，隐藏信息是有悖于主流文化的。

发声的权力是谷歌文化的第三块基石。

我们所有人都想要掌控自身的命运。发声的权利意味着给员工真正的话语权，决定公司如何运营。对于很多组织而言，这样令人恐惧，但是只有这样才能秉承Google公司的价值观。

Google聘用什么样的人？

Google有两个选择：

A，Google聘用水平超过90%应聘者的员工，一上手就能做好工作。

B，Google聘用平均水平的员工，通过Google的培训项目训练，希望他们最终能够超过90%应聘者的表现。

花同样的预算招募最优秀的人才，是把资金前置还是后置的问题。

Google的选择是人力资金投入前置，意味着Google把大把的资金投入了招聘的人力预算，招最优秀的人才。

还有一条，出色的招聘工作不仅在于聘请到名头很大的人，顶尖的销售人员，或者最聪明的工程师，而且在于搜寻在你所处组织的环境下能够成功的最优人才，在于找到能够使周围每个人都更加成功的人才。

Google怎么找到最优秀的人才的？

Google每年都要招募大约5000名员工，候选人大概是100万到300万应聘者，录取比例是0.25%。

Google早期的做法

1. 尝试用招聘网站招募员工，起到了一些作用，但并不尽如人意。

2. 尝试找猎头合作，但是猎头很难理解Google寻找人才的目标。

3. 出怪题难题登广告，结果一个人都没招到，只是做了一个有趣的营销活动。

4. 得到Google的聘用可能要用上6个月甚至更久，应聘者要参加15~25次面试，每一位应聘者每次都要用上10~20个小时进行面试和撰写反馈报告。每招聘一个Google人需要250小时，招聘1000人需要投入250000小时。要125人全职工作才能招聘1000人。

Google改进版的做法

1. 采用内部推荐。这招不是很管用，因为Google的员工不可能认识世界上的每一个人，对岗位的要求和适合这个岗位的人才也不是很了解。

2. 最优秀的人并不在寻找工作。必须主动出击。Google内部研发招聘产品gHire---建立自己的应聘者数据库，辅以各种强化工具对应聘者进行筛选和跟踪。这一招是最管用的，一半以上的Google员工来自于这个系统。

3. 利用互联网数据，对每一个应聘者进行档案分析，领英，大学数据库和社交媒体是Google的数据分析源。

4. 只做少数国家使用猎头，比如韩国，中国。

Google的面试流程

Google已经在员工人数达到2万人之前，多数员工每周用在招聘工作上的时间是4~10个小时。

2013年，Google员工大约4万员工，Google人平均每周用在招聘上的时间降为1.5个小时。

面试者最优的轮数（每一轮可能有多个面试官）是4次，每个面试官都需要打分，然后综合每个面试官的平均分数。

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具体流程如下：

1. 由一位不进对应聘者申请的工作熟悉，而且对所有工作都熟悉的人筛选简历。这一条对筛选人要求非常高。

2. 电话面试后者视频群面，面试一般的认知能力。

3. 由招牌经理，同事，和下属和跨职能部门做面对面面试。下属面和跨只能面很有意思，

4. 整理正式的，结构化的反馈意见，发挥“群体智慧”打分做决策。

5. 招聘委员会审核，然后高管审核最后由首席执行官审核。

6. 为应聘者颁发录用涵。

本书的核心观点来自于Google首席人才官 拉斯洛 博克。本人并不是全然赞成其观点，在实际工作中也会发现很多水土不服的地方，国内工作环境还是不太一样，企业环境也不太一样，但是不妨碍大家从各个角度去理解和吸收其中的营养。

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