从拉钩的困局，想到的

今年春天，北京地铁里面有两家广告打的最凶，一个叫“专注于互联网在线招聘的”拉勾们，一个叫“猎聘在手，机会随时有”的猎聘们。做为在中关村徘徊的人们来说最熟悉不过，因为在被称为金三银四的季节，所有的人都在蠢蠢欲动。

但是到了真正开始行动的时候，想跳槽的人才发现都不靠谱了。简历还得按照网站的模板来填，同样要投递简历，要等候HR大人的生死判笔。而对于企业招聘者来说同样是招不到想要的人，各大招牌网站都买了服务了，但是投来的简历要么不相关，要么不对心思。中低端人才如此，高端人才更是如此。目前高端人才还得通过猎头一对一的进行。

那么互联网+招聘到底改变了什么，从我们大学毕业开始到现在，好像模式没有发生根本性的变化。最多是领域有所细分，服务好像更周到了，整体的思路没有发生变化。

几个核心的问题没有改变前，整体行业还是这个样子：

1、企业人员信息数据库都是封闭的，也就是说这个人到底能力如何，岗位匹配度如何，职业化程度如何无法评判，假如说在大集团里里面可能通过信息共享的形式，可以进行转岗或晋升或者辞退的形式调整到位，中小企业里面这就是要花费大量的时间成本、机会成本去评价。假如整体开放数据，或者有个统一、标准的公共数据库在一切就引刃而解。

2、职位、岗位定义不同，每个企业对职位描述、职位定义以及晋升路线的描述都存在差异，这种不规范化就无法定义一个人的能力匹配度到底几何。同样干产品经理，有的偏重运营、有的偏重设计策划，招聘的时候肯定会遇到各种问题。

3、能力无法评定。在8090年代，一个岗位还可以通过考职称评定职称来说明能力的范围，到了现在互联网发展这么迅速，岗位、职责千变万化这一套体系明显就行不通了，到最后要么是公司内部进行评级，要么就是猎头和HR、用人领导靠经验来评判，有可能还不全面。你要知道找到一个优秀人才是多么的困难吗。

4、需求和能力的匹配度。其实就是工资和能力的匹配度，这个需要和当地生活水平、本人能力、公司经营情况、岗位预算情况等等因素相关。现在好点的公司有规章制度，一般的都是靠拍脑袋。匹配的好这个人稳定的时间就长，匹配的差根本就找不到人，来了也很快就走了。

以上的问题个人认为还得考人力资源大数据，只有细分到极致的岗位数据，收集海量公司的海量人员信息，开放到极致的平台数据。我们才有可能做到人才最优化，效率最大化，人员流动最优化。