任康磊的人力资源管理课之人才保留

一、人才保留

人才保留的两个心法,正好是一正一反。

正：要留在员工的关键，不是想办法怎样不让他离开，而是想办法怎样能让他愿意留下来。

降低离职率的思路从一开始就不对。因为我们在降低离职率的社会，光想着怎么让员工不要走，但却很少想怎样让员工愿意留在你的企业工作。这是两个完全不同的概念。

让员工愿意留在企业，从而降低离职率的做法是什么呢？是想办法搞清楚员工想要什么和不想要什么。搞清楚这个问题，不仅可以问卷调查，更应该多观察，多访谈。

反：要想有效的留住员工，如果你只通过员工满意度调查的方法，是没有用的。不要忘了要加上员工离职原因分析。

最有用的，反而是员工的离职原因分析。或者把离职原因分析和员工满意度调查的两个结果放在一起来分析。

二、员工离职原因分析

离职原因分两大类：一是客观原因，二是主观原因。

1、客观原因。就是一些通过我们和员工本人的主观努力，改变不了的原因。从情理上不能对员工有所要求。比如生大病，退休等。

2、主观原因。可分成公司原因和个人原因。

个人原因包括家庭原因和个人发展原因。

注意事项：

1、离职原因的分离应该把公司有可能做的不到位的事项全部列全。

2、员工离职原因是怎么得出来的。在离职2周后，做离职回访，询问具体离职的原因。

3、做离职分析不是为了走过场，走形式。

离职面谈最好的时机是在员工已经有了要离职的苗头，但还没有提出离职的时候，而不是已经提出离职之后。

员工的直属领导最有可能得知员工有没有离职的苗头。

三、如何做能让员工愿意留下呢？

留住人才的两个方面：一个是劳动契约的方向，一个是心理契约的方向。

四个方面是劳动关系、沟通、企业文化和员工行为，往左偏向劳动契约，往右偏向心理契约。劳动契约想留住他的人，心理契约想留住他的心。

靠近心理契约的部分，越偏向激励因素；靠近劳动契约的部分，偏向保健因素。

越是心理契约做的好的公司，员工愿意留下的可能性更大。有三种方法比较实用。

1、仪式感。

2、工作环境。良好的工作环境，就是提高员工的审美标准。

3、长期激励。股权激励、长期现金计划和长期福利计划。

长期现金计划和长期福利计划，是当企业达到某种绩效或者人才达到某种条件之后，企业给人才提供的现金和福利。

四、如何对没入职的人才进行保留？

保持一种连接，当公司有类似岗位需要的时候，可以快速上岗。

1、给没入职的人才建立人才库。在筛选简历时完成。可以把简历分成ABCD四个类别。

A--这类人和公司招聘岗位非常符合。对面试没通过的，要标注原因；面试通过没上岗的，标注原因。

B--这类人和公司招聘岗位有一定符合度，但是比较小。有需求时，先从A类人才库找，没有合适的话可以从B类中找。

C--这类人和公司招聘岗位基本不符合。可以先保存，比如像经验不足等，过几年可能会历练的经验充足。不面试，只在筛选简历时完成。

D--这类人和公司招聘岗位完全不符合。不存。

2、和没入职的人才保持弱连接

加微信，时不时点赞、评论，逢年过节的祝福。

如遇到专业上的问题，还可以放低姿态请教一下。公司如举行一些小型聚会、沙龙这些，或者大型活动，可以请来参加。

这种方式很适合高端岗位。

3、公司岗位出现空缺时，先从人才库寻找候选人。

1>现在岗位的人刚提出离职意向，就马上开始联络。

2>说话委婉，可以说是因为最近要开展新业务。可以先问对方最近的工作怎么样，或者通过背景调查了解其目前所在公司的工作情况，判断离开的可能性。

五、如何对已离职的人才做人才保留？

企业与员工之间应该从商业交易转变成互惠关系。互惠互利、共生共赢的联盟关系。

企业应该告诉员工“只要你忠诚于客户价值、为公司创造更多的价值，公司就会让你收获更多”。员工也可以告诉企业“如果公司帮助我发展我的事业，我也会尽我所能帮助公司发展壮大”。

优秀的人才是最难留住的。

我们要把思维从留人向留住资源转变。要把公司和人才之间的关系从“雇佣”向“结盟”转变，从“打工”向“交往”转变，把人才离职从“离职”向“暂别”转变。

从四个方面做好留住离职人才的资源的工作：

1、建立离职人才的人才库，并且定期更新。

2、与离职人才保持沟通，并建立持续、良好的关系；

3、和离职人才分析公司近期取得的发展与进步；

4、可能的话，为在职或离职的人才打造创业孵化器，支持他们的创业活动。

人员离职率低，只能代表离职的人数少，并不能代表我们人才保留工作做得成功。

小白兔员工，指工作态度好，待人热情，团队意识也不错，但是能力和业绩很差的人才。

衡量人才保留成功的关键绝不是员工离职率数字上的降低，而是人才结构的最优化。

就算离职率降低了，如果小白兔员工太多，也必然会影响你企业的发展。