薪酬激励机制目的：人人对业绩负责

你好！我是钟飞翔，欢迎你来到薪酬激励机制线上精品课。这节课分享主题是：

激励目的：人人对业绩负责

2001年的911，航空业遭遇黑天鹅式危机，纷纷裁员，但西南航空坚持不裁，结果激发了大家的主动性，想尽一切办法帮公司省钱，甚至捐钱，最终大家同心协力，渡过了难关。

但你可能会想，万一呢？

万一大家怎么省钱都没用，最后现金流快断裂了，西南航空还会坚持不裁员吗？

裁1000人，剩下的9000人能活，不裁，1万人都死，你会做出什么选择呢？

管理，不永远都是大团圆结局，管理，还要时常做出真正艰难的决定。

案例

2004年，中国某著名IT公司大规模裁员。

这家公司一直鼓励大家把公司当成家，但突然有一天决定不要你了，请你两个小时内离开。

一位伤透了心的员工写了篇文章：《公司不是家》，在网上被疯狂转载，让很多人都心有戚戚。

西南航空的坚持不裁员，和这家IT公司连“家人”都裁掉，哪一个才是正确的管理决定？

为了绩效，这家IT公司认为，必须立即止血，否则连长期长什么样都看不见了。

后来，那家IT公司的董事长出面道歉：裁员，是因为公司犯了重大战略决策失误。

但同时，这家公司也开始在“亲情文化”中，加入“绩效文化”。

这家公司后来发展得不错。30年庆的时候，写《公司不是家》的这位员工，给董事长写信，说自己买了房买了车，感谢公司。

绩效，就是达成公司的经营目标。

管理，也许从来就不曾感性过。要理解这件事，就要理解公司里的两层关系。

公司里的第一层关系：是以董事会为代表的所有的股东。

第二层关系：以CEO为代表的管理层之间的关系。

这一层关系，就是所谓的“委托-代理”关系。

CEO，就是首席执行官，只是管理层的最高代表，负责执行董事会对绩效的要求。

这一层的关系，叫：治理。

另一层关系，是以CEO为代表的管理层，和员工之间的关系。

管理层和员工之间的关系交错复杂，层层汇报，互相包含，很难区隔。

如果你一定要划一道界限，能参与CEO月度会议的那一层，叫管理层，或者叫核心管理层。

管理层和员工之间的关系，叫：管理。

董事会负责把公司的愿景，改变世界的梦想，翻译成经营的绩效目标，管理层负责达成这个目标。

梦想的归梦想，绩效的归绩效。

管理层，或者说，本质是执行层，最重要的工作，就是使命必达，对绩效负责。

运用：对绩效负责要懂得平衡三件事

第一，功劳与苦劳。

我们常听说，“我虽然没有功劳，但是我也有苦劳。”

大部分人，可能只关注自己的付出，但并不关心付出的效果。

但作为管理者，我们要清楚，我们应该为苦劳鼓掌，但是为功劳付钱。

第二，梦想与现实。

活着，是目的还是手段？

当活着不是问题的时候，活着是手段，意义才是目的。

可是，当活着都成问题的时候，活着，就是目的本身。企业也一样。

赚钱，是目的还是手段？当赚钱不是问题的时候，赚钱是手段，梦想才是目的。

可是，当赚钱都成问题的时候，赚钱，就是目的本身。

第三，理论与实践。

每过一段时间，管理界就会流行一些新鲜有趣的管理理论，很多人像追星一样追逐这些理论，甚至像研究“一根针尖上可以站几个天使”一样，钻到牛角尖里。

德鲁克说，管理首先是实践。有用的，就是好的。

新的、漂亮的不一定就好。

小结：为什么要面向业绩？

企业家可以面向梦想，管理者必须面向绩效。

激发善意、设计系统、知人善用、反求诸己，最终都要体现在绩效上，企业才能先生存，后发展。

为了绩效，我们要平衡功劳与苦劳，梦想与现实，理论与实践。

好，本节课程就到这里，我是本节课程的主讲老师钟飞翔，感谢大家的聆听和学习！

一家企业的竞争力就是学习力的竞争，学习力是一个持久的过程，欢迎大家携高管、核心管理层一起走进《商道兵法商学院》的线上课程，让我们一起携手共进，创造企业美好的明天！