“别人家”和“我们家”的绩效考核，差距真的不是一般大！

为什么绩效考核越来越不招人待见？

一个关于“美丽”的故事

森林里的动物们准备进行选美大赛，由狗熊、麻雀、老鹰、蚂蚁、猫头鹰组成评委会。这时，森林之王——老虎召集动物评委们，讨论如何组织这次选美比赛。

老虎说：“要选美了，咱们首先要制定出选美的标准——美丽是什么？

狗熊说：“选美是一件重要的事情，我们评选的标准首先应该是身体健壮。身体健壮才是美，就像我们熊的家族，个个都是动物界的大力士，我们有一种力量美。”

麻雀说：“我不同意狗熊的看法。美丽的动物一定要有漂亮的外表，比如我们鸟类家族中的孔雀，它的羽毛多美丽，气质多优雅呀！”

老鹰说：“你们说的都不对，最美丽的动物应该是有一双锐利的眼睛，那才叫迷人。我们鹰的眼睛是最锐利的。”

蚂蚁说：“我不同意你们的看法，内在的美，才是最美。我们昆虫世界里的蜜蜂，天天不辞辛劳地工作，那才叫美丽呢。”

猫头鹰说：“你们的理解都有偏差，最美丽的动物应该是对森林最有贡献的动物。比如说啄木鸟，天天忙着捉虫子，没有它们的努力，森林里就会到处是虫子，我们生活的环境就会很糟糕。”

动物们你一言我一语，各执己见，争执不休。

老虎看大家争半天也没有个统一的意见，就说道：“我看大家对美的认识各有看法。咱们能不能综合一下，把选美的标准定为有熊一样的力量、孔雀般漂亮的外表、鹰一样锐利的眼睛、像蜜蜂那样勤勤恳恳，还要有啄木鸟的奉献精神。按照这样的标准来评选，一定能选出最美的动物。”

老虎说完后，动物们面面相觑，不知道说什么好，因为大家都觉得森林里还不存在完全符合这些标准的动物。

故事虽小，却给我们带来了很多启示：

1.看似全面的考核标准，可能却没有适用性。员工由于岗位和职责的不同，工作具有差异性，不能用同一个标准考核每一个员工；

2.不必同样对待每一名员工，但要公平看待每一名员工；

3.不要让不同类型的岗位去讨论共同的标准，那样只会浪费时间；

既然每个动物对于美的概念认知不同，那么进行简单的相加就是正确的吗？一个小故事却蕴含着值得让我们深思的管理哲学。你的企业里是否也存在类似“选美”这样的现象呢？

民营企业绩效考核6大现状

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

由此可见，绩效考核在一个企业中占据着重要的位置。但是，由于我国民营企业自身的局限性以及绩效考核开展的较晚，企业管理者在实施绩效考核时暴露出了很多问题。

1、绩效考核体系设计缺乏科学性。

高层和相关管理人员对绩效考核的认识不足，考核体系的设计具有一定的随意性，甚至为了应付考核而考核，原则混乱、逻辑不清、个人主观意识明显，甚至出现前后矛盾的问题。

绩效考核沦为一种书面摆设，没有一定的可操作性，无法作为一种管理手段存续。

2、绩效考核标准不明确。

企业在制定绩效考核标准时缺乏对实际现状了解，导致考核标准不明确、不全面、难以量化操作，如此便很难对员工进行客观公正的评价与考核，就如开篇的“选美故事”一般。

标准一旦模糊不清，被考核者便无法对考核结果心服口服，无形之中影响了员工对企业的向心力和凝聚力。

3、绩效考核形式单一。

目前多数企业绩效考核的形式仅仅停留在上司对下属之间，缺乏多角度的考核，基于此，被考核者一定程度上会受到考核者个人的主观意愿影响，

如考核者对被考核者的偏见、过往的冲突、个人的喜好以及双方的私人友情等影响，因此不能从多个角度来评价员工，无法得出相对客观，全面精确的考核意见。

4、对绩效考核体系的理解不统一。

在制定绩效考核标准前期，未能及时有效的与员工进行沟通，倾听各方意见，导致员工对绩效考核的认识不清。

另外，在实施绩效考核体系时由于缺乏有效的宣导，对考核的科学性和公正性产生怀疑，从而产生抵制和误解，双方的认知无法统一，导致绩效考核无法顺利开展。

5、考核过程的形式化。

目前最普遍的问题是，企业虽然制定了详细的绩效考核标准，但管理者与员工内心都认为绩效考核只是某种不得已而为之的形式主义。

绩效考核成为一种过场，无法真正落实绩效考核过程，无法切实利用绩效考核的过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面的提高。

6、考核结果无反馈。

主要体现在考核工作一是仅凭考核者个人主观意识决断，被考核者无从知晓自己各方面的考核结果，使考核过程沦为暗箱操作。

二是个别考核者受”不得罪人”的心理影响，也选择不公布考核结果，被考核者由于不知道考核结果，因此也无法得知自己哪些方面存在不足，哪些方面有改善空间，无法明确今后自我改进的方向。

上下级之间，部门之间缺乏有效的沟通与反馈，久而久之，员工的工作热情与工作积极性就受到了影响，绩效考核也就失去了意义，更谈不上考核目标的实现了。

品誉集团的咨询老师在企业中进行辅导时，看到的绩效考核乱象又何止以上6条？因为绩效考核使用不当造成人员流失、使企业蒙受损失的例子也屡见不鲜。

其实，国内很多知名企业的绩效考核方案，我们都可以拿来学习和研究，总结经验，再结合企业的实际情况，制定出适合自己的个性化考核方案。

某集团奶粉事业部绩效考核方案简析

今天我们以某集团奶粉事业部的绩效考核方案来做简单分析，看看这份方案有哪些地方是值得我们去学习借鉴的，又有哪些是可以去优化改善的。

一、考核方法

该绩效考核方案是针对的是某集团奶粉事业部。在整个考核方案中，采用了多种不同的考核方法、手段和工具——KPI (关键业绩指标)、KMO( 关键管理目标)、360度绩效考核、员工考核强制分布等。

针对不同层级的员工采用的考核方法是不一样的。比如：针对高层经理，主要采用的是KPI和KMO相结合；而中层经理采用的是360度绩效考核；基层经理与一般员工以KPI考核为主。

二、考核内容及考核指标来源

根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。

考核内容分为关键业绩指标( KPI)、关键经营管理目标(职位目标)和职责履行。

考核指标的主要来源和依据是奶粉事业部的年度计划、经营部门管理目标计划和任职者的职位说明书等。

三、考核形式和考核周期

不同层级员工的在考核形式、考核周期加以区分。

针对高层经理是考核每半年一次。由绩效考核委员会(伊利集团考核临时组织)进行考核；

中层经理是每个季度考核一次，实行360度绩效考核。参与考核人分别是直接主管、同级、财务部和下属，其中直接主管所占权重比例最大,达到了70%；

基层经理和一般员工的考核周期是每季(月)度一次，在遵循360度绩效考核的基础之上，由直接主管进行考核打分。

四、考核结果

考核结果采取强制分布的方法。具体比例见下图:

如果员工对于考核结果有异议，可以向绩效考核委员会进行申诉。

五、考核结果应用

员工的考核结果直接对应的是绩效工资和薪酬等级的晋升。

这是一份多年之前的绩效考核方案，我们可以看到虽然具体的考核指标没有很明确，但其基本思路已经比较清晰。从考核方法、内容、周期以及结果运用等方面都有明确的描述。

并且，其考核方式的多样性、系统性值得我们去学习借鉴。但也有可以继续改进和优化提升的地方。

六、优化和完善

1、作为一个以营销系统为主的考核方案，没有把客户相关的指标作为考核内容，在实行360度绩效考核手段时，也没有把客户列为考核人之一。

2、KPI指标选取过于单一，只集中在年度的经营目标计划上，应该参考BSC平衡计分卡的模式，尝试从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来选取KPI指标，能更加促进绩效的持续改进，实现企业的战略目标。

3、给员工打分、然后考核结果强制分布这种绩效考核方式现在越来越遭到人们的诟病，有很多的大企业都已经抛弃了这种方法，比如说微软、IBM等。

它主要的缺点是破坏了员工之间的团队合作，以及只关注短期和眼前的利益而不愿意去冒险和创新。

4、考核结果在应用上，不能只考虑使用经济手段刺激，还要能使用非经济手段，比如说岗位异动、员工培训、绩效辅导等。

总结

绩效考核，作为一种重要的企业管理手段，有其存在的必要性和合理性。它就像一面镜子，让员工时刻看到自己这段时间的工作表现，促使其维持饱满的工作状态、提高工作效率以达到满意的结果输出。

中小企业不应该在到底要不要做绩效考核的问题上纠结，而是应该把心思放在如何把自己的绩效考核体系做好、做科学、做合理上面。

设计绩效考核体系也不是几个人一拍脑袋就能定的，需要老板牵头，公司高层通力配合，在专业的调研和辅导下方能完成。