30岁后转型管理，吃尽血亏才能明白的22件事儿

不管是80后还是90后，到了30岁，如果还想在职业上有所进益，就必须要考虑一个很现实的问题。

那就是：做管理还是做技术。

没有狭隘偏激，当你学会看穿问题的本质之后，你就会发现对于一个普普通通的平凡人来说，可以选择的路其实一直都不多，而且早就被规划好了。

只是外面乱七八糟且别有用心的信息太多，乱花渐欲迷人眼，让我们画地为牢，各自困与当下的迷茫，自我膨胀、自我怀疑、自我蹉跎而已。

这不是很丧的宿命论，虽然阶层都是代接代，但好在人生其实是一场马拉松，起跑线晚了没关系。

只要及时把思维和心态调整过来，努力跟上，且少走冤枉路，结果未尝不是一片光明。

做管理还是做技术，其实本质就两个字-价值，可以独当一面的价值。

简单说说技术，覆盖面太广，且因为时效性的关系，更新淘汰的关系，这注定是一个长期历练打磨的活儿，因为只有这样，才能磨的尖，才能扎的深。

故此，技术本文不多赘述。

而管理相对来说的话，比较稳定，因为不管是财务、人事还是具体的项目，自古以来都是跟人打交道的活儿。

而只要稳定，就可以沉淀，就可以有一些“道”和“术”的经验可以借鉴。

那管理上都有哪些经验值得借鉴了？

A，对下：狠的下心的善良；

1，必须要有自己的心腹骨干；

晚清四大名臣中，不管是曾国藩的湘军，还是李鸿章的淮军，其实都是自己的乡党，父子兄弟，沾亲带故，依之心腹，如臂使指。

简单来看，貌似只是忠诚的事儿，其实本质还是一个凝聚力，减少内部的阻力消耗，更好的劲往一处使。

注意点：对于自己的心腹骨干，要适当的放权、适当资源倾斜。

2，基层岗位，多选择1-2年社会经验的人；

所谓基层职位，简单来说就是技能也好，能力也好，要求相对较少的一线岗位，除了实习生，尽量不要选择刚毕业的大学生。

原因很简单，未经人事的“天之骄子”，管理和培养上都不是最佳选择，除非你习惯于当家长。

而有过1-2年社会经验的人，就相对好多了，当然，在性价比的前提下，有过相关技能和项目经验的人，就更好啦。

3，选人，优先于情绪稳定，乐观积极；

情绪不稳定的人，尤其要慎重，而乐观积极是加分项。

4，干掉情绪负面，且抗拒改变的人；

尤其是情绪负面、心态负面，拒绝学习改变，事儿还贼多的人，观察一段时间，主动谈话沟通之后，依旧无法改变的，坚决干掉。

5，干掉质疑领导、习惯性提建议的人；

经常质疑领导的决策，习惯性给领导建议、但没有落地方案的人，坚决干掉。

6，架空冷落是干掉人的序曲；

要干掉人的时候，避免因人事断档，导致项目停滞，可以逐步架空转接下属的工作，当然前提是主动沟通，释放善意无果之后。

这么做，

一是保障人事断档前的，业务流程正常运转；

二是释放最后的善意，让ta周围的人都有活儿干，都有所成长，掉队的心慌和眼红他人成功是逼ta改变的最大动力。

如果都到这步了，还是我行我素，坚决干掉。

7，ab角的良性制约；

就像《亮剑》中772团的陈瞎子和独立团的李云龙，对于386旅旅长的陈旅长来说，就是ab角的良性制约。

好处有二，

一是避免“挟能自重”，离了他就玩不转的要挟；

二是利益分化，避免下属抱团唱反调。

B，对上：私心作祟的忠诚；

8，对比股权，薪酬是唯一要信任的东西；

只信任每月到手的薪酬，股权上的封官许愿，某种程度来说跟画饼没什么区别，哪怕已经落纸成文了。

所以要求现在低薪，将来发展好了大把股权分配的话，谁信谁傻X。

当然，在你能力低于市场竞争力的时候，可以接受相对低的薪资，因为你当下的侧重点是能力提升，填充阅历成绩。

但总体上薪酬和价值付出是等量或趋于等量的交换，股权什么的，充其量只是锦上添花，尤其是在不成规模的私企里。

9，及时积极的回应boss的想法，但别急着行动；

因为BOSS95%的想法，都是想起一出是一出，你必须及时积极的回应。

同时做好相关的准备，确保能跟上boss的思维，最好同频，但别急着安排行动。

10，学会找替身，多花时间跟boss在一起；

尽量把事情安排给下属做，学会给自己找替身，控制好节奏即可。

然后多花时间跟boss在一起，刷存在感就low了，最关键是了解boss的想法和思维心态，确保大方向是对的，小方向不出错。

11，当领导的最高奥义：领导boss；

不让boss找你麻烦的最佳解决办法，就是去找boss的麻烦，具体就是给boss安排一个符合他身份的角色。

马斯洛需求理论告诉我们，当人成功到一定地步，所追求的往往是精神层面的东西，比如行业地位尊重、自我使命等等。

让boss明白并确信，牛X的boss从来关注的都是有理想的大事，要有浓烈的使命感，而不是像包工头一样盯着你做事的小角色。

C，格局：“欲穷千里目”的前提；

12，“流程”和“标准化”是重中之重；

这是效率的前提，也是杜绝人为干扰的“防火墙”

13，人就是一种资源；

手里有多少能用的人？

有几个能扛大鼎的人？

有几个执行类的、事务性工作的人？

有几个可以损失、优化的人？等等。

善于发现别人的长处，做好利弊平衡，做好取舍划分。

14，一团乱麻时，首先要做的是观察；

不要急着动手，毛毛糙糙不说，关键是容易出问题。

15，学会并习惯性的设置“防火墙”；

这其实也是“替身”的一种，比如：你是总监，跟具体执行类的基层岗位，就必须得有经理或者主管类的“防火墙”。

你在基层面前，可以保持和颜悦色、平易近人，有什么冲突矛盾啥的，可以让经理或主管们成为“标靶”。

如果你直接跟基层冲突，你的权威将荡然无存。

16，均衡是很重要，但当下的侧重点更为重要；

成本、目标、安全、发展，把握住一个均衡，但必须以当下的侧重点为第一选择，那什么是当下的侧重点了？

当然是BOSS的要求撒。

这也是为什么要花时间跟BOSS在一起的原因之一。

17，做好PDCA的管理闭环，尽量少参与具体的事务；

每个人都有自己的位置，如果你参与到了具体的事务当中，自我降格不说，还抢了下属的饭碗和风头，这就是内耗的前因了。

你的时间除了多用在BOSS身上，还要多用在组织和其他部门身上。

貌似一无是处的唐僧为什么能当领导？

其实都是有原因的。

18，可以热情，但不要轻易露底；

《人民的名义》当中，吴老师有句台词就很经典。

“热情、礼貌，但一问三不知”

热情、礼貌是态度，一问三不知就是不轻易表态露底，因为高层常常代表公司，你的一言一行都是要负责任的。

轻易拿自己的权威和信用来背书、表态、担保，这太廉价也太冒险。

D，权利的游戏：权利如何获取和维系

19，上任前boss的背书；

也就是“借势”，当你毫无权威的时候，可以借势BOSS的权威。

20，增强流程和专业性；

为啥那么多KOL和砖家，都喜欢造名词儿？

比如也许会迟到，但永远都不会缺席的罗X宇。

因为名词、和配套流程、前因后果的解释说明，不仅带有流量，更带有权威性，足以让自己获得更大的话语权。

而话语权本身就是一种权利。

21，说话算话的能扛事儿；

寡言重诺，遇到小问题，尤其是部门之间的，如果互相扯皮的话，不妨主动抗下来。

这在部门内也是一样，大家都知道你这个人说话算话，威信自然就来了，当然，权利更是如此。

22，关于能力；

在你没坐稳位子的时候，你自己的能力，业务能力也好，管理能力也好，才是最重要的，这是你安身立命之本，持续精进的根基。

具体落地与：

关于工作、人才上的价值评判标准，持续沉淀、优化方法论，注意思维逻辑的严谨性。

但当你位子坐稳之后，培养他人的能力，才是你的工作核心。

文章的最后，我想说的是，别被那些毒鸡汤给烧的，好像年轻人不折腾点事儿，不创个业，走在大街上都不好意思跟打招呼一样。

从而鄙夷踏踏实实的上班，实实在在的学习沉淀自己，向往取巧类的一步登天。

要我说，只要你自己不瞎折腾，踏踏实实、按部就班的努力上进，打磨自己，提升自己，要我说，就已经甩掉N多的竞争者了，少走N多的冤枉路了。

因为真正的聪明人，都在暗戳戳的下苦功夫，毕竟当潮水褪去，不管穿没穿短裤，最后比拼的还是你自己实实在在的能力。

人生的转折点，其实就在于你当下的工作态度。