招聘|行为化面试技巧

对于HR招聘人员来说，如何在短短30-60分钟的面试时间里，准确找出“对”的候选人，是达成招聘目标的关键之一。有没有好的方法来提升这方面的成功率呢？在此，我推荐使用目标选才法。

这套方法于1977年由著名人力资源咨询公司DDI开发并推出，30多年来得到了全球范围的验证，时至今日，它被绝大多数公司的HR人员所采用。

目标选才法的原理是：在类似的场景下，一个人过往的行为表现是其未来行为表现的最佳预测判断依据。

了解了它的原理之后，小伙伴还需要不断练习，才能在面试中运用自如。为了帮助大家缩短理论转化为实践的过程，我制作了一套面试问题库，有了这套问题库，将大大简化您在日常工作中的应用。随着经验的积累，你可在此基础上不断改良，以使问题更贴近您所在公司的真实场景。

面试通常分为初次筛选（以电话面试为主），在这个阶段，HR或业务部门会关注招聘的硬性条件，即若是这些方面不符合，则可快速决定候选人是否出局。

 一旦候选人通过了初次筛选，则进入邀约现场面试。这时候，通常HR和业务部门等可有更充足的时间来对候选人进行深入了解。

题库里的问题只是第一轮的问题，要更精确地评估候选人，您还需要在某个您　感兴趣的话题上，追问下去，也就是所谓“深挖”，一个人的能力，性格，态度等往往在他／她做事的细节中展露无遗。

那么如何才能问出好的“深挖”问题呢？这里有一个易用的STAR模型。面试官只需关注候选人在回答提问时，有包含STAR的四个方面，若有遗漏，即可以以此来进行追问。如此一来“挖深”对你将不再困难。

S – (Situation／场景) 描述某一事件当时的场景

T – (Task／任务) 陈述在那个场景下，你需要完成什么任务

A – (Action／行动) 概述您对此采取了什么行动

R – (Result／结果) 在行动之后，这个任务的结果是怎样的

您有哪些好的试的方法？欢迎关注我的微信号（HR灯塔）一起探讨交流。感谢。