【07】物质激励的误区，你的激励无效就是因为它们《HR员工激励经

关键词：物质激励的误区，你的激励无效就是因为它们

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期我们将解读程江红老师的著作《HR员工激励经典管理案例》第七部分--物质激励的误区，你的激励无效就是因为它们。本书由中国法制出版社出版。

企业不可能无限制地提升物质激励，而员工对物质的预期却是逐年提高的。如果陷入以下几个误区，即使企业支付了高额的钱物也很难形成激励的效果，有时甚至会降低员工的积极性。

误区1：纯物质激励

有个退了休的老人希望过清静的日子，可是每天下午4点多钟总会有五六个少年固定在他家院前打闹，让他觉得厌烦。为了让少年们不再打扰他，向物业投诉也得不到解决。老人想了个办法，他去对少年们说，自己一个人生活很孤独，少年们玩耍的情形让老人想起自己年少的时光。所以他愿意给每个人每天五元钱，请他们在这里玩1个小时。少年们很开心，比平时嬉闹得更兴奋。3天过后，老人出来说，抱歉，最近物价涨得厉害，我的退休金不够花了，以后每天给你们2元钱吧。少年们虽然有些不悦，但觉得毕竟还有2元可以赚，也就同意了。又过了5天，老人对少年们说，实在没有多余的钱给你们了。希望少年们每天仍能来这里嬉闹，好让他能看到他们欢乐的样子。少年们很不高兴地说：“凭什么让我们白给你表演呢？”此后，这五六个少年再也不来老人院前玩耍了。

老人成功地用物质激励将少年们的内在动力--从玩中获得的快乐--转化为了外在激励，让少年们忘记了最初玩耍的目的。而有些管理者正在使用老人的方式。比如给员工布置新的工作时，只谈员工完成这项任务就给加薪加奖金等，会大大降低员工对精神激励的感知力度。员工是有自我实现、获得荣誉、享有尊重等需求的，管理者需要了解员工希望在企业中有什么样的发展，如果要实现员工的职业目标，员工需要积累什么样的工作经验、提升哪些工作技能。帮助员工认识到这次新增的任务可以帮助员工获得哪些经验，以及完成这项新任务对团队的价值与意义、对个人的价值与意义。当员工认为新任务是对自己发展有意义的事，他会更看重工作本身，在过程中认真努力，抓住机会为自己的成长进行积累。

误区2：平均化激励

有个煤矿为了激励员工在生产中兼顾效益与安全，下拨300万元奖金作为奖励。管理者讨论认定他们自己要同事对自己和员工负责，因此奖金向管理层倾斜，最终奖励分为5级，不同层级一刀切，即便有人提出需要下矿的管理层风险比其他管理层承安全风险更大，以及工人层级风险高收益过少，也没有改变现有的奖励机制。最后安全事故接连发生且一再升级，调查原因发现，工人认为自己拿的安全奖少所以没那份责任，干部拿的多久让他们自己干吧，还有的就是为了不让干部拿奖故意制造事故。最终下发的巨额安全奖励却形成反向效果。

平均化的激励方式弱化了激励与组织目标、组织价值观的关联度。当所有同级员工拿到的奖金一样时，员工看不清是什么决定奖励额度，通常就会在自己心中形成一个评判标准。而这个标准常常是站在对自己最有利的基础上形成的。如上文案例一样，职务高的人会希望按层级高级决定奖金高低；常常下矿井的人员会希望按工作危险度确定奖金比例；矿厂的老员工则希望按照厂龄的长短进行奖励分配等。当组织没有建立清晰的评估标准并积极向员工进行宣传，没有引导员工认同组织的价值观判断标准时，员工心中便只坚守自己的标准，一旦发现不是按自己的标准执行，而又没有更合理的说法时，自然会认为奖励方案不公平，接下来就会产生沮丧愤怒的情绪和消极对抗的行为。

误区3：过度激励

安然公司曾拥有约21000名雇员，是世界上最大的电力、天然气以及电讯公司之一，2000年披露的营业额达1010亿美元之巨。公司连续六年被《财富》杂志评选为“美国最具创新精神公司”。然而这个拥有上千亿资产的公司却在2002年破产。原因是，高额的股票期权激励使得高管层有了造假的动机。股票期权使一些公司的管理者在几年内成为亿万富翁。强烈的物质刺激，使一些人把公司变成个人的财源。为了从公司股票的升值上获利，一些公司的管理者运用包括财务造假在内的各种方法，制造“题材”，创造虚假利润，抬高股价。安然的管理层甚至把坚持职业操守的人视为保守派，很快将其“清理”出去。他们完全忽视公司的正常运营成长，更没有为企业长远发展进行考虑，直至丑闻揭露后导致公司灭亡。董事会衡量管理层是否成功的唯一尺度是利润，所以制定了高赢利换取高报酬、高奖金、高期权的激励方案。这一过度激励方案也是安然走向破产的重要推动力。

所以激励要始终与员工的付出紧密相关，不可过度激励，不然企业利润下滑不得不降低激励时员工就会明显不适应而产生不满情绪。同样像安然公司这种过度激励，使得管理层为了获取经济利益铤而走险，则会给企业带来毁灭性打击。

误区4：错时激励

把握好激励时机犹如“雪中送炭”，错过了激励时机好比“雨后送伞”。

因为在事情发生的当下，员工对认可、信任、荣誉等内在精神需求是最强烈的，对情感的感知度也是最强烈的。

例如，海尔公司在1984年时，几乎面临倒闭，张瑞敏接手后，先进行的并不是大规模的改革，而是到各处奔波借钱，为每一位员工发工资、发福利，福利是五斤刀鱼，这是自工厂亏损以来工人们拿到的第一笔工资加福利，使海尔的工人过了一个幸福的年，从此工人们愿意为工厂尽自己最大的力量，最终让海尔起死回生。但现在如果海尔每年春节都给所有员工发五斤刀鱼，估计很难再获得当时激励人心的效果。要在员工内心最渴望的时候给予激励，或在其最需要的时候给予支持。

物质激励也是一门管理艺术，很少的资源可以做出精品，很多资源用不好也会好心办坏事。

制定奖励制度时要让员工清晰且认同企业的奖励原则，决策奖励时要公开、严格、谨慎，执行奖励时要及时且富有情意。

以上就是本书第七部分，物质激励的误区，你的激励无效就是因为它们，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。