再论追随者的类型

澡花一朵朵，想法一堆堆。

今天是日更第121天，小澡哥从行为的角度再跟大家谈谈追随者的类型。

管理学者罗伯特·凯利认为，拥有各种动机的追随者都可以表现得很好，因此区分追随者是否卓有成效的关键因素不是动机，而是他们的行为。

一、两个维度

凯利提出了两个行为维度：一个维度是追随者是否具有独立的、批判性的思考，另一个维度是他们的消极/积极程度。这两个维度其实是人们的两种追随方式：

1、他们是否自己思考？他们是独立的、批判性的思考者吗？还是依靠领导者替他们思考？

2、他们是否积极投入，为组织创造正能量？还是创造负能量或者被动参与？

根据这两个维度，追随者可以分为五类，如下图：

二、五种追随者

1、绵羊：绵羊消极被动，而且缺乏独立思考。他们缺乏主动性和责任感。领导者需要思考他们该做什么，还要思考怎么让他们去做。

2、顺民：顺民积极主动，总是表现在领导者的鞍前马后，但是需要领导者指明方向。领导者让他们做什么就做什么，然后他们会问：“你接下来需要我做什么？”

3、隐士：隐士有自己的思考，但是会带来太多负能量。他们常常对现行方案提出质疑和反对，但却不能提出自己的解决方案。

4、实用主义者：实用主义者辨别风向，然后顺势而行。他们不会一马当先，但也不会落在最后。在变革浪潮中，他们会有所行动以求生存，同时观望浪潮何时消退。

5、明星：明星追随者独立思考，同时积极参与，为组织带来正能量。他们如果认同领导者的决策就全力支持，如果不认同就提出建设性的意见。

三、四种建议

凯利指出，明星追随者才是卓有成效的追随者，他们在自我管理、投入度、胜任力和勇气等方面都超过其他几类追随者。因此，领导者的重要任务是培养明星追随者。凯利提出了以下四点建议：

1、重新界定追随者和领导者。与其把领导和追随看作两种角色，而且前者更高级、高主动，不如将其看作是同等但是不同的活动。可以通过培训和榜样向员工传递这些信息。

2、培养追随力。追随力同样培养需要，可以进行以下主题的追随技能培训：提升独立地、批判性地思考；自我管理；委婉地表达不同意；建立可信度；协同组织目标与个人目标……

3、改变绩效评估与反馈。许多绩效评估包括了对领导力技能的评估。其实领导力和追随力指向的是相似的技能。在评估中可以对这些技能在领导者和追随者两种角色上的应用进行评估，并且评估人们在两种角色间进行转换的能力。

4、建立激励追随力的组织结构。可以考虑通过以下四种方式，在组织层面认可追随的价值：在领导团队中大家可以承担同等的责任；领导者的职位是暂时的、轮换的；向基层员工授权；奖励卓有成效的追随者。

参考资料：

刘澜，《领导力：解决挑战性难题》，北京大学出版社，2018。