五步助你招人成功

2018年一季度回顾：上周没推文是今年第一次的未按时推文，年初说好的每周一次分享原创文，上周却没能分享出来。一部分原因是因为最近工作忙，还是一部分原因是带娃，但无论怎么说其实还是没有正确管理好自己的时间，2018年很快已经过去了25%，而我却没有跟上时间的速度，当初给自己定的目标没有达标，趁现在回顾下自己过去的一个季度的达成率。

今年年初我给自己的第一个计划是在公众号按每周推1文的速度一年推50篇，第一季度我共推文 12 篇11，但是上周没推文，达标率是91%；另一个计划是按每月看2本的速度一年看24本书。按理说到现在应该要看完6本书了，但是只看完了3本书，达成率是 50% 。没能达标分析下原因是自己想的多行动少，其实这是拖延的惯病又复发了。如果我还是这样拖延，那到年底肯定不会完成这个目标，所以为了不让以后和之前一样，从今天起再次开启90阅读HABIT行动计划，以便时刻监督帮助自己按时完成。因为如果我连对自己承诺过的事情都没有办到，别人又怎么会放心地把事交代给我，更别谈未来与我合作。

导语：金三银四，社招校招，很多单位的HR为了招人忙的如火如荼。我想很多同行在招聘过程中都面对过这些问题，一是筛选简历效率不高,看了半天简历挑不出几个合适的人选, 二是好不容易筛选出来合适的简历，打电话却没能邀请来，三是好不容易邀约过来面试了，单位看中了候选人而他没看中单位，四是好不容易招到了合适的人，上班后却发现新人与该岗位不太匹配导致最后人员流失...........HR从头到尾花费了不少时间精力，可却出现种种问题，最后招聘效果不如人意。今天就这些招聘中遇到的问题，如果你能按照如下五个问题给出的方法做好每一步，我想很快候选人就向你招手而来啦！

第一步    如何提高筛选简历的效率？

简历，是咱们HR招聘狗每天都要面对的东西。早上邮箱一开上百封邮件，每天看着不同的简历从早到晚看得两眼昏花。可筛选简历是咱们招聘的重要环节啊，咱们HR对简历是又爱又恨呐！那么如何提高筛选简历的效率呢？   

一、基本信息快速浏览：姓名、性别、学历专业、年龄、户籍等（3-5秒）

二、重点信息获取

招聘工作的重点是要先了解岗位需求，根据岗位需求找到合适的人。有时岗位的需求在基本信息里，比如这个岗位老板要男的。但大多数的时候，需求在工作年限、工作岗位和工作经历上。我们在发布招聘信息时，这几点也是我们的重要内容。反过来，我们在看收到的简历时，也要关注这几点。

１、工作年限

工作年限有上限要求和下限要求，不同的岗位对工作年限的要求也不一样，年限不符的通常不要做为重点，一般没有合适的人选时才会考虑。

２、工作岗位

看应聘者担任过什么岗位，与应聘岗位的匹配度高低。如果是应届毕业生，主要看他在学校担任过什么职务，如果有工作经验，不要只看以前的工作岗位名称，还要看工作内容，很多岗位在不同公司的名称可能一样，但实际工作内容却差别很大。岗位的匹配是指工作内容的匹配，不是名称。比如教育行业的课程顾问，有的公司课程顾问就是一个前台咨询的工作，而有的公司则是课程销售。

３、工作经历

在看工作经历的时候，通常要结合岗位来看。如果是基层岗位，工作经历描述的越详细越好，说明你对岗位的了解认知达到了一定的程度。如果有数据上的描述会优先考虑，当然这也需要面试官有分辨数据真假的能力。如果是管理岗位，不能用数字的多少来衡量，要看关键词，比如制定编写某制度，就比执行某制度要高一个层次。管理岗位要对该岗位有一定的全局高度意识和系统思维能力，而不光是执行做事。如果高级别领导岗位，那如果想在简历上判断，就有点武断，需要多方面了解掌握。

通常情况，在一份简历上停留５秒钟找不到与公司匹配的点，这份简历就快速跳过。这需要对公司岗位有深刻的认识，对简历有大量筛选的经验积累，简历与岗位的匹配准确判断，这些都需要你在工作中不断地修炼和反复地做，找到自己的工作方法，提升自己的技能。

第二步  如何打电话成功邀约候选人面试？

招聘人员经常会遇到好不容易找到合适的候选人，但在面试邀约时应邀率只有一半以下甚至不到1/3的人到场。这让招聘人员对候选人的寻找难度增大，特别是对于稀缺岗位的人才搜索，邀约率不高会大大降低招聘效率，也会打击招聘人员对招聘岗位的信心，影响了日常招聘的激情。因此，要想提高招聘的应邀率，就要对如何拨打邀约面试的电话有所要求。

1、招聘人员应该对每一个拨打邀约电话，保持良好的心态。在沟通电话时，应提起笑肌保持微笑，用适当的语速语气与候选人沟通，增加招聘人员的亲和力，有个小窍门就是把对方想象成你很久未见的老朋友或熟人一样与他沟通。

2、在拨通候选人的电话的时候，要与候选人确认"您现在说话方便吗？"，在确认了候选人方便再进一步地沟通。

3、要清晰简要的介绍自己以及公司。争取在通话的前十秒，让对方留下专业的印象。

4、确认候选人目前的现状，包括：目前所在的企业是否在职？

5、简单确认了候选人的基本情况后，即可说明公司招聘岗位的信息，包括岗位的工作内容，公司的基本信息，地理位置，所属行业等。

6、在做完简单的介绍后，与候选人确认是否符合他的职业发展规划？

7、如果候选人确定感兴趣，就再进一步与候选人沟通具体的情况，包括：离职原因，薪酬情况，职业规划，期望的工作地点。

8、在了解到候选人的基本信息之后，可再进一步介绍企业的亮点，加深候选人对企业及岗位的印象。

9、在沟通完所有信息后，要和候选人确认他方便接收面试信息的方式，邮件，微信或短信，并让候选人回复确认。

10、在邀约信息发出后，确认候选人回复，如果候选人没有回复，便再次联系确认候选人是否有收到信息，让候选人感到我们对招聘的重视程度。

11、在约定的面试时间的前一天，再次与候选人确认是否能如期到来，并提醒面试的注意事项。在面试的当天，提前与候选人确认到达时间，并可提示候选人在面试的过程中发挥常态即可。

第三步 面试中HR要问的问题有哪些？

作为新手HR在面试时经常不知道要对面试者提问些什么，要么面试简单结束，要么被面试者带着东扯西扯，这样的面试不能快速准确获取有效信息，这样对面试者的评估不准确，还会给用人部门和候选人留下不专业的印象。那么到底哪些问题是HR面试时必问的问题呢？

一、先说老三样问题：

1、你能简单地谈一下你自己吗？

这个问题可以说是面试问题的鼻祖了，这个问题不仅可以缓解面试者紧张的情绪，还可以在面试者作自我介绍时通过其介绍来考察他的表达能力、逻辑思维、性格特点等，在自我介绍时还可就有疑问的问题延伸提问。

2、目前住在哪里，今天来面试路上花了多少时间？

面试者求职除考虑薪酬福利外，上班距离也是会被列入选择条件之一的。地铁转三次以上或单程2小时左右，不稳定性也会比较高。

3、为什么你要离开你现在的工作？

二、再说针对简历和岗位的专业性问题：

1、上一份工作你最大的收获是什么？

2、请描述一下你之前的工作业绩？

3、之前是否有做过好的项目?如果有可以详细说下经过和成果？

4、谈谈你对这个行业\职位的认识？

5、你觉得你有哪些优势能胜任我们这个职位？

6、你和你之前的上司相处如何？

7、在你之前的工作中你与同事是否有过争执？如果有，最厉害的一次争执是什么事？后来如何解决的？

8、你工作中遇到最大的问题或挑战是什么？如何解决的？

9、你最近的学习计划是什么？如果是阅读可以问问书中讲的内容是什么?

10、你下一份工作想找什么样的职位和企业？这种问题可以考察求职者价值观，求职偏好。

11、我们公司的哪些东西吸引了你前来应聘呢？

12、你目前薪资税前是多少？由哪些部分组成，分别是多少，社保公积金是如何缴纳的，税后薪资是多少？还有那些福利？（求职者会虚高目前薪资福利，这样详细地问可以判断实际薪资到底在什么范围，我们可以结合求职者目前薪资、个人能力、公司薪资标准、以及内部平衡来综合给他定薪）

三、最后结束性问题：

1、你什么时候可以开始新的工作？

2、你的期望薪资是多少？

3、你还有哪些想让我知道的？

4、你还希望了解哪些问题？

第四步   怎样谈薪才能让员工接受offer?

很多公司的工资招不到优秀的人，面试快结束时一谈到薪资时容易谈崩。是因为候选人要的工资公司给不了，公司给的工资候选人接受不了。在Offer谈判沟通时要从两个维度考虑:

一、从企业内部的角度考虑:

1、HR与其不仅仅只是沟通薪资问题，还要聊聊公司价值观的认同问题；

2、HR要熟悉公司内部薪资结构和社保住房缴纳等情况以便候选人问时能从容回答让候选人放心；

3、HR要清晰候选人的直接主管，告诉候选人让其知道未来的职业发展路径；

4、评估候选人的岗位在企业的价值，告诉候选人能为企业创造什么样的价值；

5、HR要懂关于该行业岗位的市场薪酬行情，分析全面薪酬以判定其提出的薪资是高是低。

二、从候选人的角度考虑（即从企业外部的情况洞察了解候选人的动机)

1、了解候选人上家公司工作情况，行业规模分析，之前遇到的工作挑战和希望面对的工作挑战；

2、了解候选人希望的工作地点；

3、了解候选人是希望通过我们的平台提升薪资，职位，权限还是社会地位等；

4、告诉他与其一起工作的同事主管团队的情况等

5、新公司新同事领导给予新入职者安全感，让其获得安全感定下心在公司工作。

OFFER沟通时不光谈薪还要谈心，OFFER沟通时还有三个方法:

一、全方位了解候选人的期望，公司在薪酬设计上应按岗位区分设计薪酬：管理类岗位设计宽带薪资来吸引管理人员，销售类岗位设计短期的鼓励福利来吸引销售人员，技术类岗位设计动态薪资按ABC等级发绩效奖金，服务类岗位设计固定薪酬加团队绩效考核更满足服务人员的安全感。

二、与候选人沟通好薪资发放offer后到候选人入职期间，HR要以猎头的方式持续沟通，可以让负责报到的或负责培训的人打电话给候选人沟通跟进候选人。学会让候选人信任公司，公司才能稳拿人心。

三 、如果想知道候选人是否提出离职可打电话看是否畅通，如果不太畅通表示其有拒绝offer的可能，所以要增加跟进的频率。如果候选人需要在半个月内才能报到，需要每周后续跟进联系2次，以了解候选人的动机，沟通内容可以聊聊公司的福利加班其他补助等情况。

第五步  如何解决岗位说明书与招聘匹配不符的问题？

一般在企业的招聘过程中会遇到实际的招聘需求与岗位说明书之间不相符的情况。大概体现有以下几种情况，

一 、同岗位的岗位名称不变，岗位职责会略有微调，但不影响主要的工作内容，用人部门要求不作更改或变动；

二、同岗位的工作内容没有变化，用人部门会根据岗位的现任人员对下一任需招的人员，提出需要与现任人员同样的素质要求或者更高的期望。

三、当新人到岗后，在试用期间，岗位职责就有所调整，与招聘时提供的岗位说明书不一致。

这样的情况会导致对招聘人员的要求就更高了。特别对于基层岗位的招募，增加了招聘人员对岗位的理解能力，还需要了解到招聘岗位所涉及到的所有人员的了解程度，与他们增加了沟通频率会影响到招聘的效率。其次会影响到新招聘的员工，工作内容的变化，与入职当时期望的不相符导致人员流失。

应该如何避免这样的情况呢？

一、在岗位的招聘需求提出时，要核对更新目前的岗位职责和任职要求。

二、需要明确岗位的核心素质能力，以及次要考虑的素质能力，并与用人部门确定，在下一次招聘同样的岗位时，只需要确认次要的素质能力是否有变化即可。

三、在新员工入职当日，需要新员工和用人部门在经用人部门确认过的岗位说明书中签字，其间有任何变化须重新再签定。

四、在员工试用期时要跟进再次与新员工确认岗位职责是否有变化。

五、定期组织全员岗位说明书的更新与维护，每年不低于一次。

如果您按照以上五个问题给出的方法做好每一步，我想你肯定很快就会招到合适的人员啦，只要把招聘做到极致，相信就能达到预期的效果。