管理的本质：好人还是坏人
文／黎甜
1
昨天去我见以前的上司宣姐，得知我怀孕，给我炖了一大碗牛奶桂花粥，让我的心暖暖的，直呼“真爱”！
回想以前还是她下属的时候，她也是如此关爱我们，为我们着想。
我们中饭都是带饭去公司，宣姐会给我们几个下属带汤、粥。部门都是女生，每个月还必定有两次黑豆当归蛋汤。
宣姐的粥
不仅生活上如此，工作上宣姐也很体谅我们。
时间安排、地点安排、出差安排，全都就我们方便。我们不方便她就自己去做。
任何请假、迟到，我们说什么就是什么，她从不深究，从来不说：“证明呢？”。
我们犯错，她从来不站在恶意的角度来揣摩我们怎样偷懒或者怎样图私利才犯下错误，而是先帮我们承担错误，然后站在善意的角度来解读我们的错误。
记得有一次，安排了一场培训，原本定的是部门里入职时间最短的员工小A上台授课。
可是，公司大领导突然说要来听课。而那个时段，宣姐正好去参加一场会议。
入职时间较长的小B，听到这些消息就对小A说：“这个课让我来上！”
没错，如你所料，没有充分的准备，小B这堂课上得并不怎么好，而且在回答某些听众的提问时，不是站在公司利益的角度，而是个人利益。
类似于：导购提问：“我自己做好了，但是公司不晋升我做店长，我做好了没用啊！”
小B回答：“自己做好了，在公司没晋升，你可以出去啊！其他公司抢着要呢！”（原谅她毕业不久）
下了课，大领导就把小B喊进了办公室，还让人把在开会的宣姐也喊了进去。
你可以想象的宣姐肯定是一脸懵逼。
可是她还是二话不说，把责任揽在自己身上，是自己没有指导好、培养好员工，是自己没有预设学员的各种提问，让小B先思考最佳答案...
针对小B的举动，你会怎么解读？
我毫不犹豫的在心里鄙夷小B：不就是看着大领导来了，想露个脸出风头吗！
可是宣姐却说：小B是怕小A第一次见大领导听课会紧张，上课会出岔子，所以才想换成她上课...
最后怎么处罚小B的我忘记了，但是我就记得宣姐与我对同一个事件站在善恶两端的不同定义，让我思考管理的出发点：好人还是坏人？
宣姐的出发点是人性本善，所以我们都喜欢宣姐，我们团队的氛围轻松愉快、工作开心。
我们这些下属即使离职很多年（我已经离职五年），仍然与宣姐保持良好的朋友关系，经常聊天、聚会，互帮互助。
当然，那些年，我们出于人性本恶所做下的“坏事”，都被美化（这何曾不是一种善意的引导），甚至利用宣姐的“人性本善”去找借口（比如睡懒觉迟到，故意说成拉肚子）来掩盖自己的错误，这都是“人性本善”这种管理带来的弊端。
文／黎甜
2
从宣姐那离职，我去了另外一家服装公司，培训的老大在北京。
因为距离远，她又忙，没时间与我们小喽啰主动沟通。
我入职第一件事就是在店里实践销售，一周就在公司一天，那会儿全心全意都是销售业绩，与她根本无事沟通。
我与她仅有两件事的接触，却让我是非常不喜欢她。
第一件事是背货品编码。
有次开视频会议前一天，培训经理突然说：视频会议上抽人背当季新品的货品编码，即随便拿一件衣服，你就要把吊牌上那串长长的数字代码背出来。
我一脸懵逼，第一，我真心不明白背这些货品编码有什么意义，花那么长的时间就为了背一些在系统里排着队的数字？
我承认能背出货品编码在拿货的时候会更快捷，可是仅此而已啊，我们是培训师又不是调货专员，如果培训时候需要某款衣服，都是直接拿货上台展示，又不是报个数字就行。
不能理解，更不喜欢做无意义的事情。
第二，我记忆力真心不行，上学那会考数学连数学公式都要打小抄的（所以就数学能及格），更别说英语等等需要记那么多单词的科目，我都是直接放弃的。
第三，就一天时间，几十款衣服的编码，还要衣服与编码对的上号，时间太紧，内容太多。
可是没办法，通知已下发，总不可能不执行，于是我任命的开始背啊背。
视频会上，果然好运气的抽中了我，我除了爆款能背出来，其他都是一脸呆萌。
培训经理问我：为什么背成这样？
我说：我记忆力不好！
培训经理就开骂了，大意是我偷懒，我不用心还找借口，我心怀侥幸以为抽不到自己......
文／黎甜
第二件事是报酒店住宿和会议室价格。
因为公司在全国都有分公司，所以每年的分公司老板的大培训都是各个城市换着来。
这就需要提前知晓各地酒店住宿和会议室价格，方便培训经理提前规划培训预算。
那时候，我刚进公司不久，之前没处理过相关事情，前面离职的培训师也没有交代过要怎么处理（就一个培训师）。
培训经理的报价邮件是针对全国十多个城市，并不是针对我一人，邮件上只写了尽快报价，也没有价格上限要求。
所以我并没有往深处想，直接找行政问了协议酒店的事。
协议酒店就在公司旁边，如果真来长沙开培训班，到分公司特别方便，甚至不需要租酒店的会议室，能省下一笔钱。
于是，我马不停蹄的就把与分公司签的协议酒店的价格、地址、联系方式等提交了上去。
时间过去几个月。其他入职的培训师在店铺实践三个月就会调回分公司专职做培训，我在店铺实践了快8个月，调令还没下达。
我自己没去问是因为前几个月销售业绩不好，不好意思开口，也想多做做销售，让自己经验更丰富。
但是我万万没想到，培训经理不给我下达调令的原因是：我的酒店住宿和会议室报价比之前长沙的报价高很多，培训经理认为我不想在长沙开培训班，不想麻烦，不愿意辛苦，所以故意报的高价酒店！
当我从北京的培训师口里知道这件事，我都快气疯了。
给培训经理发了一条长长的前因后果的情况说明。
培训经理给我回了一句这样的话：你早把事情解释清楚，就不会有这么多误会了！
早解释个毛线啊，我都不知道你误会了好吗！
然后，我任性的提了离职。
文／黎甜
虽然只有两件事的接触，但是我非常明确这个培训经理就是典型的“人性本恶”的管理出发点。
做她的下属会非常难受，团队氛围也不好，基本都是各扫门前雪。
做事要小心谨慎，犯错一定挨骂受罚，属性一定是“偷懒”、“不用心”、“图私利”。
当然，那些年兢兢业业的完成任务，小心翼翼的说话做事，避免犯错、避免被抓住痛脚，团队员工的办事妥帖和低犯错率是“人性本恶”这种管理带来的好处。
3
去年，因为各种各样的原因，分中心业绩总差进度一点点。
老板因为业绩的事情，各种上火。
周一大晨会，老板吼：“每周业绩没达到多少，最后五名淘汰！！！一周这个业绩也没有，做事了吗？不要偷懒！不要在这里混时间！”
老板吼一吼，地都抖一抖。
当周，从经理到员工，天天拿这个事说事，各种激励和威胁重重叠加，全员人心惶惶。
第二周周一的一清早，人事提早半小时到公司，马不停蹄的拉数据，看业绩没达标的最后五名是谁。
把名字打着小抄，老板大会上问起就能随时送上去。
可未曾想，大晨会上，老板哼着小曲，说：“每个员工都想要做好，如果有能力出业绩，肯定会尽自己最大的努力，你们这些经理主管啊，要想多办法提高那些业绩差但是愿意好好干的人的能力，不要天天只想着招新人，老人留下了，新人就不用招了嘛！”
人事一脸懵逼，问我：这五个人到底淘汰还是不淘汰？
文／黎甜
老板每天第一个到公司，但是他并没有实质的工作需要处理，所以他就喜欢到处晃～
某天早上，他看到销售员打了卡就准备跑了，怒喝：“为什么不开会？”
员工说：“约了客户九点钟，客户比较远……”
老板：“不知道约晚一点啊！”
接着大晨会上，吼：“员工打了卡就跑，会都不开，销售团队本来就只有早上员工才在公司，人还不齐，思想不统一，这还是一个团队吗？这就是一盘散沙！员工说九点约了客户就真的九点约了客户吗？他回家睡觉呢？他去办私事呢？你们这些主管经理啊，就只会偷懒，都不管到实处……”
那阵子老板天天盯着各销售团队的人力，甚至要求主管发各组的考勤至全员微信群，让人事导考勤数据核对。他自己呢，无事就数数早会人数，看对不对得上号。人数不齐的主管、经理还各种罚款～
主管们只能要求员工约客户约晚些，开了会再出门。
一段时间后，老板被别的事情吸引，忘记了这件事……
某天早上，他又看到员工打卡就准备跑，问：“怎么就走了？”
员工说：“我早上约了客户！”
老板问：“那你为什么不早上直接去客户那里呢？你从家到公司，又从公司到客户处，不如直接从家到客户处，中间节省的时间还可以多拜访几个客户！”
接着又在大晨会上复述这段话，并且强调：“员工肯定都想业绩好，才能多拿点钱，碰到这种客户远，又约在早上的，我们就要灵活操作，让他们直接去客户那，省下的时间就是业绩！”
……
主管们满头黑线，在主管群里吐槽：我们到底要不要让所有员工来开早会？
嘿嘿，老板长得好看，说什么都是对的！
文／黎甜
老板真是我想不明白的人。
他的态度总是在变化，在两种决策中来回切换，让我们这些下属拿不准主意，不知道按那种方案执行。
所以，很多方案随着他的改变而半途而废。常常很久之后，老板再想起时，会责怪我们没有坚持执行，又压着我们拾起当初被抛弃的方案。
就像是一个怪圈，出发走一半，指令变了，我们走了另一条路甚至往回走，结果就走回了原点。又出发走了一半，指令又变了...
所以新来的行政跟我说：我很奇怪，我们分中心十年了，为什么很多管理工作好像才起步？
我答：不是刚起步，是总是回到起点。
究其根本，其实是因为老板没有形成成熟的管理思维。
他在两种管理本质中徘徊挣扎：
好人还是坏人？
在当下那一刻，他心情好，就觉得大家是好人，员工是努力的，做事是勤奋的，事件结果是落后员工要培养，员工早上可以不打卡；
他心情不好，就觉得是大家是坏人，员工是偷懒的，做事是不精细的，事件结果是落后员工要淘汰，员工早上除了打卡还要开会，要统一军心。
事情本身并没有变，属于中性属性。
当你赋予它“善”，事件就成了善，就会有善的结果。
当你赋予它“恶”，事件就成了恶，就会有恶的结果。
你的管理本质是"善"还是"恶"不重要，善恶各有优缺点。
真正不成熟的管理模式，就是在善恶中徘徊，你怀疑的是人性，后果却是管理体制混乱，员工无所适从。
嘿，你还不如至始至终就认为我不是好人！
文／黎甜
后记：
我知道有朋友会说“萝卜加大棒”就是半善半恶，管理得也很好～
我想说：本文讨论的是管理的本质，就是管理的出发点，我们从什么出发点来看工作中的各项事，而“萝卜加大棒”是手段，是术。
这是“道”与“术”的区别。
人性本善的出发点，使用“萝卜加大棒”，重的是萝卜，大棒是丑话说在前面。
人性本恶的出发点，使用“萝卜加大棒”，重点是大棒，重监督、惩罚，萝卜是配菜，是平衡心理，是不落人口实。
我们公司就是如此，总部下达的过年时期销售团队的激励政策，就要求年前一个月业绩达到多少，这叫“入围”，年后一个月业绩达到多少，这叫“达标”，两个月业绩都满足，才奖励达标业绩的钱，而且还要减去达标的基数。
比如达标是要求超过50户的业绩，我的业绩是60户，奖励不是60户的钱，而是60-50＝10户。
倒扣却不一样，离我定的指标，每差1户就扣多少元，而且扣的金额是奖励金额的翻倍。
你看善与恶都能用“萝卜加大棒”～
