柳州是中国当之无愧的汽车之都, 业务员的底薪或提成要怎么加？

现在越来越多的旅行者在选择出行目的地的时候都会选择闻名遐迩的城市，优美的风景，舒适的环境，似乎这样优秀的旅游城市才会吸引人们的眼光，接下来就跟随世漫旅行箱的脚步一起来看看今天要说的这座城市吧。

在当下，很多城市都在如火如荼的发展中，大有进军一线的趋势，但是也有城市不紧不慢的按照自己的节奏发展，不争不抢。但是在广西，有一个被严重低估的城市，各项技术能力设施过硬，但仍旧是一个三线城市，这里就是柳州。

在技术能力方面甚至超越一百多个国家的工业能力，哪怕和国内的工业强市相比较，也是毫不逊色的。如今，柳州仍然是个三线城市，一个山川闻名的省份，这么一座工业城市拔地而起，如风景画中忽然出现一堆科技巨大厂房，让人联想到阿凡达中人类殖民点，科技感爆棚。

现在经济发展的非常快，为了争夺先进城市的称号各个城市之间明争暗斗，而柳州市却不为所动，一直保持着原有的发展进程。柳州市有着先进的工业技术，牙膏和汽车的发展在全国都屈指可数，因为柳州的科学技术能力很先进，所以一度被人称为科技城。柳州不仅在工业发展上名列前茅，在自然风景上也是很有名气。柳州市的自然环境非常具有魅力，山与山之间，水与水之间相得益彰，不会显得太突兀也不会显得索然无味，如果说桂林山水甲天下，柳州市亦是如此。

柳州几千年来都是汉族和岭南各土著民族经济和文化交流、融合的汇集点，具有浓厚的民族传统文化沉淀。柳州也是广西拥有国家级A级景区，第二多的城市，旅游人口及收入位列广西第三位，是广西重要的旅游目的地，市区内拥有众多优质旅游资源。

现如今，柳州的人均汽车产量全国第一，汽车总产量位同北京、上海、广州、重庆共居前列，它是中国当之无愧的汽车之都。

言归正传

你的企业还在用传统的薪酬模式？

传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

工作量 = 产值 + 价值

薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！

小故事

黄总是一家销售型公司的老板，手底下8成的员工是业务人员，为了更好的达到目标，有更高的回报，黄总规定在公司每半年加一次薪的基层上，只要当月业绩超出目标的5~10%就按比例给员工加工资，刚开始员工们还动力满满，但是渐渐时间长了动力也就慢慢减弱了，目前公司的业绩也没有达到黄总的预期，黄总现在也陷入是否还要员工加薪的困境中。

思考：业务员不要随便加底薪或提成？

1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

业务员加薪的两大模式：

1、KSF增值加薪：

在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1）回款率指标

2）高毛利产品销售指标

3）新客户开发销售（数量或金额）指标

4）新市场开发销售指标

5）客户服务满意度指标

6）客户投诉率或数量指标

7）客户开发或服务成本指标

8）客户有效服务数量指标

9）协助开发产品指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

销售岗位ksf案例设计：

2、PPV量化加薪：

让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；

2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；

3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；

4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；

6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。

小结：

销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情，让公司业绩翻番。

但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候，通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看，这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样。激励单一的结果，最终也会体现在销售的业绩上面来。

所以说，一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。

薪酬设计的主要导向是什么?

1、激励多化：

按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。

2、层次差异化：

按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。

3、双向扩展化：

由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。

4、未来价值化：

除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。

另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：

1、挖掘员工深层次的需求；

2、必须懂得激励理论；

3、选择最佳的薪酬模式；

4、设计合理的薪酬流程；

5、设置薪酬体系的保障。