职场：赶走你的不良情绪（1）——焦虑
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上周跟一个去年离职的同事线上聊天，交流他这一年的工作状态，之前在一起共事的时候，没有觉得他是一个善于言谈的同事，但是不几句寒暄之后，他直接说道，约个时间，线下聊聊，帮他梳理一下自己当下的状态，感觉自己现在的状态糟透了，透过电脑屏幕，我能感觉得到他的焦虑……整个7月份，他不是唯一找我交流过这个话题的人，面对当下越来越激烈的竞争环境，面对随着年龄增长我们不得不面对来自工作的更大的压力，我们变得浮躁、焦虑，这似乎成为一个职场常见话题，而且存在于各个阶段的职场人群当中。
刚出校门的时候，我们担心自己找不到理想的工作，担心找到工作之后，表现的不理想，得不到上司的器重和赏识；
工作几年之后，我们可能会结婚、生孩子，面临着随之而来的一系列家庭的经济开支，还有在家庭和工作之间的平衡，我们担心会不会因为这些家庭琐事影响自己工作上的表现，毕竟你请假处理家务事的时候，总有那么一票长江后浪随时会把我们拍死在沙滩上；
孩子在渐渐长大，父母在渐渐老去，我们开始担心子女教育问题、父母的健康问题，既害怕自己成功的速度追不上子女成长的速度，更担心追不上父母衰老的速度……
看看自己的工作年限再看看薪资单，然后看看那些后起之秀们奋起直追、“咄咄逼人”的阵势，我们没办法淡定，叫我们如何不焦虑！
之前出过一本书《拆掉你思维里的墙》的古典老师，提出过一个有名的职场三叶草原理，用来解析职场常见的三大困惑和情绪，今天就结合古典老师的理论，谈一下自己的理解。
Step1：找到职场焦虑的来源
首先我们来看一下职业三叶草模型的图片：
职业三叶草原理（古典）
根据这张图片，我们把工作划分为三个维度：兴趣、能力、价值。
一份工作，能满足我们的价值需求，也能从中感受到工作的兴趣，我们主观上是愿意去从事这样一份工作的，但是，客观上，我们没有能力去hold住这份工作的时候，我们会出现焦虑，这是我们工作中焦虑情绪的来源。（关于这张图片中展示的失落情绪以及厌倦情绪则相对应某一纬度的缺失，本文篇幅有限，不再展开一一叙述，后续再专门阐述另外两个问题）。
举例来说，你因为工作表现优秀，被空降去带领一个公司的新部门，你热爱这家工作，也喜欢新的部门和岗位，兴趣层面没有任何问题，公司给予你的物质待遇上是非常丰厚的，也能满足你大干一场的雄心壮志，但是，你有些不自信，你不知道自己能不能够管理好一个新的团队，尤其是人数规模和组织架构的复杂程度都超出了你之前的经验时，这时候，你也会出现焦虑的情况。
Step2：如何应对焦虑情绪
经过上面的第一个步骤，我们已经找到焦虑情绪的来源，那么第二步就是解决策略了，我们如何赶走围绕在我们身边的这种不良情绪呢？共有四个环环相扣的步骤：
No.1 接纳这种情绪以及情绪背后的现实
套用罗斯福的名言“我们最大的恐惧其实就是恐惧本身”，我们可以说“我们面临的最大的焦虑其实就是焦虑本身”，所以，第一点，我们首先要接纳这种情绪，没有谁生来是完美的，我们要接受自己当下这种现实情况，跟你坐在一张会议室上的张三看起来淡定自若，但他的内心未尝没有这种焦虑，所以说，出现这种情绪之后，我们要勇敢地对着镜子里那个自己说，这就是最真实的自己，无需逃避！
方法：不妨给自己当前的状态打个分数，然后找到分数差距，罗列一下自己之前的努力，给予这种努力以认可，不自暴自弃。
No.2 找到差距，设定目标
上面第一步罗列了分数，那么这一步，我们要找到自己距离那个较为完美的分数差距在哪里了？我是因为业务技能层面的落后，还是团队领导力方面力不从心，找到这个差距之后，然后给自己设定一个调整的目标。而且这个目标达成的标准我们自己要比较明确，也就是说，等我做到什么程度了，我觉得自己是ok的，自己要有个数，此处有一点要注意，就是我们设定的目标与他人对我们的期望值之间要有一个平衡，不要过于低于组织的期望导致自己“不求上进”，也不要过高导致“拔苗助长”。
方法：尽可能采用书面的梳理方式，把自己差距和目标罗列出来，也可以借助外在的力量，比如你的领导、下属，了解一下他们对你的期望值，这对于制定一个相对合理的目标是有参考价值的。
No.3 提升那些为达成目标而发挥作用的能力
上一步当中，我们已经设定了目标，那么接下来这一步，我们要做的就是具体的任务分解，比如，我要提升自己的团队管理能力。那么相应的，我要去提升辅导下属提升工作绩效的能力，提升与下属如何有效沟通的技巧和能力，提升关于如何打造团队凝聚力的能力等等。
方法：寻找一些针对性的课程或者人脉资源，给予自己及时的充电和知识补充，这个过程中要注意量化要求，比如多长周期里，要完成哪些学习任务，不要让做出来的计划只停留在书面上而没有落实到行动上，因为人都是有惰性的，这一阶段，只是整个改进过程的关键阶段，需要自我的行动力来做保障。
No.4 保障原有优势的充分发挥
我们上面所说的一切，都是在补足我们的短板，在补足短板的时候，我们不要忘记自己的优势，职业发展策略里跳槽和转行不是首选，但如果我们的能力出现缺失的时候，我们需要做一个理性考量，因为本身“术业有专攻”，我们究竟是要继续发挥自己的长处，还是去补短板，这是一个因人而异的话题。举例来说，有的技术开发人员，敲打吗敲得好好的，公司非要把他拉过去带项目，那么这就是一个牵扯到职业发展路线的问题了，如果你缺失的那部分能力根本不是你所欲也，那么，拒绝掉这样的升迁机会未必是个损失。
以上便是针对职业焦虑情绪的个人理解，总结起来就是，焦虑情绪源自于我们因为能力缺失而带来的恐慌以及不自信等等情绪的组合，并非一团乱麻没有头绪，我们找到它的来源，找到对应的步骤，然后再回头看这个问题，其实远远没有那么可怕，所以，如果当下的你也在被职场的焦虑情绪所困挠，不妨按照这样的步骤给自己做个梳理，让自己尽快远离这种状态，继续前行在职场的道路上。
