【新常态下的投融资】国企混改痛点解析之权益篇

作者：陈树芬

随着国企混改深入，诸多痛点也在实践中渐渐凸显。混改要真正做到“一企一策”、充分达到释放企业活力的效果就需要科学合法的各个层面的权益结构设计。现阶段混改动因主要在外部行政推动，部分国企内发意愿不够强烈，担心改革中承担“国资流失”、“影响社会稳定性”的责任等；民营企业和社会资本忧虑准入门槛、制度规则、投资权益、话语权、政策稳定性等方面得不到应有的保障。

法律法规、中央和地方混改制度文件逐渐为我们搭建了良好的制度体系，指明了方向，而在具体方案设计层面则要锤炼决策者和各服务机构的能力了。要国企混改真正落到实处、达到目的，必须充分了解、尊重和保护各国企混改参与主体和利益诉求：

1、国有资产管理者要求--国有资产保值增值；

民营资本要求--利润，投资人权益被公平对待；

那么我们可以利用有如淡马锡模式的资本运营公司弥补国有资本和民营资本主体地位的不平等；通过出资协议、章程条款、股东董事监事三会议事规则设计、企业内控制度设计，防止国有资本成为毫无活力的财务出资人，防止民营资本决策权丧失和利益被边缘化。

2、被改革企业方面-尤其在完全竞争行业，不会留给出资人时间和空间进行反复的权益博弈，稳定合法科学的权益架构产生后，企业需要做的就是存续、高效运行、进而做大做强；

3、被改革企业领导人是最需要关爱的—打消混改带给他们的顾虑才能从执行层面加快混改进度，通过清产核资、离任审计等工具给领导人一个责任的新老划断，使其在新的历史阶段真正实现市场化；国企的中高层人员平均年龄在40岁以上，市场化必然伴随着职位变迁甚至离职，这将会使原中高层在企业内部或社会中陷入尴尬的境地，交易结构和劳动合同中给原中高层设计一部“金色降落伞”，#本文已获得新常态下的投融资法律解读-陈树芬律师授权转载#给原中高层一个充裕的时间段能够平稳着陆并过渡，即使混改后非因其自身原因被迫离职或调岗也能够得到非常充分的、丰厚的经济补偿，也限制民营资本进入后的不合理行为。

4、职业经理人方面—除企业中的某一个特殊角色外，企业的职业经理人要完全市场化，尤其在薪酬待遇方面；乘着劳动合同给的“金色降落伞”着陆的原企业中高层，也应完全的成为市场化的职业经理人。

5、企业员工方面—国企混改毕竟是供给侧改革，但人员的极大变动可能会影响企业甚至社会的稳定性，因此竞争上岗方案设计、员工安置平台的搭建、员工持股设计等的合法合理运用才能够保证员工的权益。

国企混改宏观上的动力来自国家，微观上的动力则来自于前述这些主体，充分尊重和考虑他们的利益诉求，国企混改才不会背离初衷，才能最终达到改革预期效果。