为了节省成本,老员工教会徒弟后竟被工厂劝退,结果老板哭惨了!
导读:
前不久,一位粉丝和我吐槽了他遇到的事情,分享给大家:
我第一份工作就是在五金行业,开始进厂老板就让我跟在王师傅的手下跟他学,不管遇到什时间长了,调多了自己也就会调了。
过了一个月,我学的也差不多了,经常上手帮王师傅,工作效率提高,王师傅也因此歇息的时间多了。
一周后,王师傅告诉我他被劝退了,原因是两个:一、现在工作没以前卖力,干的少了;二、年龄太大,我心想这王师傅才35岁,年龄也不大啊!后来才知道原来在工厂里,王师傅的工资是最高的,比其他员工高三四千,老板为了控制成本,让王师傅带一些新员工,当然也包括我在内,等新员工学会了,顺便找个理由就把王师傅劝退了。
第二天,我就找到了老板,跟老板提出辞职,老板知道我提出辞职后,准备给我涨2000工资,我当时回了5个字:不是钱的事!
他语重心长和我说:这两年我每少给老员工涨工资,但是企业盈利却不如以前,成本大大提高;老王平时工作也没干多少,却拿着高工资,企业其他同事心里不舒服,没办法,我只能辞退他!
看了上述案例,员工和企业老板闹了矛盾,这是为什么呢?
思考:
1、老板要什么?
销售
利润
员工主动多干活
点评:企业是老板的,老板要对企业经营负责,所以自己 才会拼命干。
2、员工要什么?
高薪
尊重
轻松少干活
点评:员工多抱有打工者心态,没有利益驱动,员工不会主动多干活,相反,他们想轻松少干活。
传统薪酬体制下,老板要利润,而员工要高薪,这个难题 就一直困扰着 很多中小企业
传统的绩效薪酬模式弊端
固定薪资的缺点:
1) 弹性小:固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2) 无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3) 薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
底薪+提成绩效设计缺点:
1:员工工资越来越高了,企业利润越来越低了。
2:会助长员工关注销售或产量,企业营销费用成本在不断上升!
3:在业务淡季,业务员收入比较低,工作激情难以持续。
KPI模式这种设计缺点:
1、为做绩效而做,缺乏数据支持、专业思维
2、KPI与薪酬挂钩,是一个错误的选择
3、掉进KPI方法论,忽视它的系统性
4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
那么怎么设计薪酬绩效机制,才能让员工认可,老板满意呢?
那么怎样的薪酬模式,最符合人性、激励员工,实现员工价值和企业利益趋同?
企业要想能激励员工,那就不能是固定工资,固定工资就是养懒人,就是告诉员工做或不做,做好或做不好都一样。无论什么岗位,都不建议给员工发固定工资或高底薪,固定工资就是固定成本,国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪,如果采用固定工资制,就是在固定涨成本,总有一天,公司会因为成本过高而无法经营。
因此,我推荐强激励性的KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSK和KPI的区别:
KSF追求的首先不是目标,而是利益的平衡与共赢。
举个案例,某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,
如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:
毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。
文:曾老师(zwwjx168)
作者简介:
长期从事绩效薪酬设计研究和实践;
足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;
私信小编“绩效”两字,免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频