为什么DISC说不是万能的呢？（D4/24）

  我在28日写的《李海峰没有告诉你的DISC的秘密》中提到，DISC不是万能的，但是没有DISC,是万万不能长久的。今天让我来细聊下为什么DISC不是万能的。

一、DISC双证班学员的亲历故事与困惑

   第一个故事是，3月26日在厦门DISC双证班课堂中，有位好学的学员在认真完成海峰老师布置的作业后，拿出刚为先生做的DISC测评结果说，我先生三表都是乐于与人打交道、沟通，为什么在家里没有感受到呢？第二个故事是，3月28日晚上，在第4小组小组微信群练习报告解读时，伙伴们对当天的一位同学的报告进行解读，也遇到类似的问题。这是一位任职已经三年的创业公司老总，从报告看，为了适应工作需要，她从高人际关系、稳定和谐和周到的行为风格，转换到独断和高标准的行为风格。内在高S（87）的她在出现S向下转换达到（57），理论上说，当事人应该有强大的压力。但是，当事人的反馈是并没有感受到。

   这到底是什么回事？难道是DISC不灵了吗？

    其实，不然。下面，我们就聊聊吧。

二、决定一个人行为及其结果的到底有哪些关键要素？

1、DISC能说明什么？

  海峰老师在他的红宝书里说过，DISC是一种行为语言，内在表揭示的是一个人自然状态或者压力状态下的我，类似动机与欲望；外在是自己想根据外在环境需要调整后表现出来的我；总结表是一个人自己实际表现可能带给他人的感受的我。

   请注意，这里很重要的是，DISC除了能够说明你的外显的四种行为风格强度外，还能告诉我们一个人的内隐的动机与欲望。而这里的内隐的动机与欲望是什么呢？其实未必就是佛洛依德说的本我。它有两种可能:一种是我们的天性，一种是我们后天因素影响后在比较长一段时间内形成的一种稳定的行为风格，也就是性格。比如我自己，无论是PDP、MBTI和笔迹分析等，分析得出的结论我都是属于D。但是，我目前岗位工作一年半后的2015年12月DISC测评得出的结论是内在属于高S（87），S向下转换54。当时有人告诉我说，我压力大且我有离职倾向（因为我同时除了C向上转化外，其他三个全是向下）。其实我自己和知道我的人都知道，我是没有压力的。

     这里，很重要的一点是，一个人如果是自己知道自己的行为风格，并且知道工作的需要是什么，当他主动地去调整，并能让自己找到工作中的乐趣时，其实压力等是不存在的。换句话说，调整前后的行为风格都是结果，驱动我们调整的动机才是最关键的。一个人不能改变自己的天性，但是可以根据环境的需要调整自己的行为，这才是DISC体系的可贵之处：非宿命论，强调人的能动性。而驱动一个人能动性的就是一个人的动机。

2、人远比DISC要复杂得多

  人的动机并非仅仅与DISC这四种哦。DISC只是一个人与生俱来的4种最基本的行为风格。DISC揭示的是人首先需要满足的两大方面（关注焦点—人与事、反应模式—快与慢）、4大类型（DISC）的最基本的需求。打开天窗说亮话，DISC其实就是人的四种天性类型，也就是说，每个人都具有一个主导的天性。因为天性难于改变，而我们要与人相处的好，就首先要取悦或者说尊重天性与我们不一致的他人，这样才能可能不冒犯他人。这样才有相处沟通做事的基础前提。因为，从大脑工作机理来说，人的爬行脑和哺乳脑对安全与和谐高度敏感，对大脑中不存在的、不同的东西，首先的反应是防御或抵抗。所以，我经常说，不是说谁修养不好，而是大脑工作原理决定人的本能就是对差异的第一反应是抗拒。这其实也是人的情绪的一个主要来源。DISC能够起作用的就是确保在最基本层面上确保人与人相处不会冲突和不爽。我想，也正因为如此，实践家DISC中心的执行长郭强说，DISC是介于冰山模型水上与水下这两个部分之间的东西。换句话说，决定一个人是否愿意并成功地根据外在环境调整自己的基本行为风格的因素主要有两个，一个是天性，一个是动机。关注动机需要我们与沟通对象进行直接交流，在解读DISC报告是更需要如此。

3、除了动机，还有什么影响人？

   在应用心理学领域，NLP大师美国NLP大学校长迪尔茨先生提出的6层逻辑架构，是业界广为接受的影响人的6大要素理论。具体如下：

    从以上不难看出，DISC能影响的方面还是有限的。

    同样，在职场中，源于英国国家职业标准的、为人力资源专家所广为接受的任职资格标准模型也是一个人能够说明决定一个人在职场能够成功的体系。

   在上述这个任职资格标准中，与DISC直接相关的更多的也不多，更多反应在素质这个要素中。这里所谓的素质是COMPETECENCY，内涵可多了。

   比如光辉国际的罗明阁胜任力词典包含了6大类、22小类、67个具体行为项。显然，DISC是无法全面涵盖的。

   就企业实际应用而言，素质模型也分为多类，DISC能够关联的也是最基本的行为特质

   举个具体的案例，美国人力管理资源协会制定的高级HR从业人员素质模型中，与DISC直接相关的也不多。

    所以，DISC在人际沟通中是非常有用的，但在职场中的应用则是最基础的。也正是从这个意义上，就从长计议而言，我说DISC是1，其他是0。DISC建模的作用也是最基本面，一些与工作具体技能相关的，则需要其他的工作去解决。如教练技术，可以很好地弥补DISC系统无法告知的诸如动机等有关内容。如果要拓展其作用，则需要非常专业的技能，建立DISC行为强度与有关专业素质之间的桥接。实际上，已经有人在这方面做了积极而有益的探索。DISC双证班的学长、格兰仕前全球人力资源总监、人称IDISC报告解读大神的赖凌云老师就在应用DISC量化优势重构传统素质方面创造出了一些有效的成果。

  概言之，要做明白人，基础先会DISC，因为它大道至简。但是要登堂入室，则要另辟蹊径哦。