为什么员工责任心不强，多干一点都觉得亏，深度解读

导读

有人说：“别指望你的员工有责任心，现在很多人对自己、对父母、对孩子都不负责任，凭什么对你的企业负责任？”如果你相信了这句话，对企业来说，这才是最可怕！【文本后有重磅消息】

员工没“责任心”的后果是什么？

如果一家企业的员工没有责任心，这是非常可怕的，因为不负责任的员工会给你企业带来很多的伤害：

①员工不负责任，你企业的产品和服务都有可能出现问题，这些问题最终会让你的客户得到损失，这些损失则会由企业来买单。

②员工不负责任，会造成各种浪费，会让你企业的成本增加，重点是这些成本往往无法用数据来衡量的。

③员工不负责任，会让员工之间增加摩擦，职场人际关系恶化，最终让员工工作幸福指数下降。

④员工不负责任，容易让员工养成自私自利的心态，这对员工的个人成长也是非常不利的。

一个人的责任心是非常重要的，对企业来说，让员工有责任心虽然很难，但是我们还是要努力让员工成为一个负责任的人，如果企业都没有这种负责任的态度，员工更不会有负责任的行为。

如何让员工有“责任心”？

1、对员工负责任的态度

企业对员工要有足够的爱，企业有责任要照顾好自己的员工，员工在你的企业上班，不只是要赚到钱，更应该要赚到成长。

工作本身就是一场修行，所以企业是有责任和义务让员工在公司获得成长，除了能力的成长，更重要的是思维的成长。

2、老板先让自己成为一个负责任的人

很多时候员工不负责任，是因为员工看到的老板自己就是一个不负责任的人。

①老板对客户，偶尔有不负责任的做法；

②老板对供应商，常常做不负责任事；

③老板对员工，更是经常说话不算话，遇事不负责任。

如果老板自身就没有负责任的正确价值观，你想让员工有负责任的行为，很难。

3、建立利益共享的机制

员工到企业里面来上班有一个很重要的原因就是希望能赚到钱，但是有很多企业只能给员工发工资，却没有办法让员工赚钱。具体做法：

①月度做绩效分配：例如做“KSF薪酬绩效”或“PPV产值量化薪酬”等；

宽带、弹性的KSF全绩效模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

KSF模式的激励性体现在：

1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

2. 只要员工干的好，就能加薪

3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司

那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？以下六个步骤：

一、岗位价值分析

这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？

企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？

购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？

二、指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个）

三、提取指标遵循SMART原则；

有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

四：确定指标，权重分配，设计激励规则；

指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。

举个具体的例子：

KSF薪酬模式案例

比如：某生产经理的薪酬模式：

1.如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

2.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

3.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

4.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

5.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

6.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

....

点评：

员工只有比过去做的好才能获得加薪，而这个标准对员工来说比较容易达到，对老板来说也不会造成成本负担；员工加薪的空间都是企业利润增长的空间。

PPV是指将员工的职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方式进行量化计算，并和员工的收益关联，形成多劳多得的利益分配制度，解决员工不积极，跨部门沟通，加班工作，付出没结果等企业管理的困难，相比传统固定工资，提成等模式，更具有激励性。

下面介绍两个设计案例，供大家学习参考

案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计

案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

PPV设计模型：

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；

结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

②年度做利益分配：例如做“增量IOP合伙人”或做“股份期权”等。

合伙人机制是既出钱又出力，让大家共享一个品牌、一个平台、一套管理体系，实现规模化效益。同时，企业保证合伙人跟着干就赚钱，实现分布式作业，自主经营，独立核算。

这种合伙制模式延伸到产业价值链，并打通了产业价值链。

IPO合伙人制度

适用员工：高层管理者，明星员工

岗位特点：不可替代性高，招聘难度大。

老板如果想要员工和企业同舟共济，必须要让企业和员工真正变成利益共同体，让员工共享企业发展成果。

合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。

企业员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。

员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。

对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。

对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。

IPO合伙人制度与其它合伙人的对比：

OP合伙人模式

合伙人模式是先把企业做强做大，再来进行增量的分享。这种方式并不占有老板的既得利益，反而帮助企业获得更大的利润增量。

合伙人也不占用公司的股权和股份，可以把它看成是一种年度的激励。

那么合伙人模式该如何激励呢？步骤如下：

1、 定原则：加入的要求

2、 定对象：参与合伙人模式的人员

3、 定数量：有多少份

4、 定时间：时间是半年，一年，还是多久

5、 定价格：每一份的价格是多少

6、 定来源：增长点和方向

7、 定收益：定收益投资收益的回报率是多少

8、 定机制：合伙人的退出和加入的机制

9、 定协议：内部的协议，合伙人协议的内容

通过以上几种方式，能对销售团队进行立体式、多点激励体系。

适用员工：高层管理者，明星员工岗位特点：不可替代性高，招聘难度大。

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

对员工来说，出钱成为合伙人，则是购买了一份有保障的理财产品，年底可以多一份除了工资以外的分红。

对企业来说，多了一笔资金周转，并且得到了员工毫无保留的努力风险。因为员工只有做大蛋糕，他才能分得更多，同时，企业也能赚得更多。

另外，如果员工中途离职，则视为放弃年终合伙分红。所以基于这样的前提，员工离职成本会更高，离职会更谨慎。

员工一旦拥有了分红权的时候，就变成了不同层次的事业合伙人人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

企业越成功，合伙人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，合伙人一定会努力工作。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动；（您有一份免费的《创新薪酬全绩效模型设计》内部资料可以直接领取 ）

总结：

企业把利益分配做好，让员工为自己做，员工的责任心自然会是最大的。很多企业连最基本的利益分配都没有做好，然后想指望员工能自动自发负责任，我只能说：“太难了”！