岗位设置双重视角，因人设岗多重应用-244-90-53
【组织设计：“因人设岗”都不合理吗？
“因事设岗”“以岗择人”是目前企业设计组织架构、确定岗位职责、明确用人标准的主要方式。而“因人设岗”，往往与“机构庞杂”“人浮于事”“裙带关系”等现象联系在一起，被认为是不可取的行为。
但合理的因人设岗也有充分发挥人才特长，提高员工工作满意度等优点。你认为在哪些情境下企业可以尝试“因人设岗”呢？】
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【摘要：本文第一部分分享了“因事设岗”与“因人设岗”的区别，并深入探讨了“因人设岗”在组织设计中的优缺点；本文第二部分则详细阐述了“因人设岗”在组织管理中的多种常见应用场景。】
一、岗位设置双重视角：
（一）“因事设岗”与“因人设岗”的区别
在企业管理中，岗位设置是构建组织架构、明确职责分工的重要基础。其中，“因事设岗”与“因人设岗”作为两种截然不同的岗位设置原则，体现着不同的管理理念与管理哲学。前者侧重于组织目标与任务的需求，后者则更加关注员工个体能力与兴趣的发展，两者在出发点、岗位设计及管理效果上展现出显著的差异：
1、出发点不同：
“因事设岗”：以组织目标和业务流程为导向，确保每个岗位都能为组织的整体运转贡献力量。这种原则强调岗位设置的客观性和必要性，旨在构建一个高效、有序的工作环境。
“因人设岗”：则以员工的个人能力、专长和兴趣为出发点，力求将最合适的人放在最适合的岗位上。这种原则体现了对员工个人价值的尊重与挖掘，旨在通过个性化岗位设置提升员工的工作满意度和忠诚度。
2、岗位设计不同：
“因事设岗”：注重岗位的标准化和规范化，确保每个岗位都有明确的职责范围、工作标准和操作流程。这种设计方式有助于实现组织内部的统一管理和高效协作。
“因人设岗”：则更加强调岗位的个性化和灵活性，根据员工的特长和兴趣进行定制化设计。这种设计方式能够激发员工的潜能和创造力，但也可能导致岗位之间的差异性增大，增加管理难度。
3、管理效果不同：
“因事设岗”：有助于确保组织的高效运行和目标的顺利实现。然而，过度强调任务导向可能忽视员工的个人发展需求，导致员工满意度下降和人才流失的风险增加。
“因人设岗”：能够最大限度地发挥员工的个人优势，提高工作效率和创新能力。同时，也有助于提升员工的归属感和忠诚度，促进组织的长期稳定发展。但是，不当的“因人设岗”也可能带来管理风险、资源浪费和公正性问题等负面影响。
（二）“因人设岗”在组织设计中的优缺点
1、优点：
激发员工潜能：通过根据员工的特长和兴趣设置岗位，能够充分发挥员工的个人优势，激发他们的潜能和创造力。这种个性化的岗位设置有助于员工在工作中找到成就感和满足感，从而提升工作积极性和效率。
提升员工满意度：员工在适合自己的岗位上工作，能够感受到组织的关怀和认可，增强对组织的归属感和忠诚度。这种正面的情感体验有助于构建和谐的劳动关系，提升员工的工作满意度和幸福感。
促进组织创新：个性化的岗位设置有助于鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动组织的持续创新和发展。在这种氛围下，员工敢于尝试、勇于探索，为组织带来新的活力和增长点。
2、缺点
管理风险：过度依赖“因人设岗”可能导致组织结构不合理、岗位设置随意等问题。这种随意性不仅增加了管理的复杂性和难度，还可能破坏组织的稳定性和一致性。同时，不合理的岗位设置还可能引发员工之间的矛盾和冲突，损害组织的和谐氛围。
资源浪费：如果岗位设置不基于实际需求而是仅仅为了满足个别员工的需求，那么可能会造成人力资源和其他资源的浪费。这种浪费不仅降低了资源的利用效率，还可能对组织的财务状况造成不利影响。
公正性问题：不当的“因人设岗”可能引发员工之间的不公平感。当某些员工因为个人关系或特殊背景而获得优于他人的岗位时，其他员工可能会感到不满和失望。这种不公平感可能损害组织的公正性和声誉，影响员工的积极性和忠诚度。
Tips1：“因人设岗”在组织设计中具有激发员工潜能、提升员工满意度和促进组织创新等优点，但同时也存在管理风险、资源浪费和公正性问题等缺点。因此，企业在应用“因人设岗”原则时，应权衡利弊，确保岗位设置既符合组织目标又能充分发挥员工的个人价值。
二、因人设岗多重应用：
在探讨“因人设岗”在组织管理中的应用场景时，不得不提的是，这一组织设计原则在很多成功企业中得到应用。接下来，通过几个典型案例的分享，我将更深入地为大家揭示“因人设岗”可以在何种管理场景下助力企业突破框架局限、激发组织活力。
（一）关键人才保留：
在日益激烈的市场竞争中，关键人才于企业而言其稀缺性与价值不言而喻。为了锁定关键人才长期为企业所用，企业需构建一套全方位、个性化的留才体系——这意味着企业不仅要提供具有竞争力的薪酬福利和清晰的职业晋升路径，更要深入了解每位关键员工的职业愿景与个人兴趣，为他们量身定制发展蓝图。
谷歌的“个性化职业导航”计划便是一个很好的应用案例。该计划不仅关注员工的技能提升与职位晋升，更将员工的个人兴趣与企业发展目标紧密结合。谷歌通过一对一的沟通，了解每位关键员工的职业偏好与成长需求，进而设立专属项目或岗位，如“未来技术探索者”、“产品创新领航员”等，让员工在挑战中不断成长，实现个人价值与企业目标的双赢。这种深度定制的发展计划，极大地增强了员工的归属感和忠诚度，为谷歌的持续创新与发展奠定了坚实的人才基础。
谷歌在关键人才保留中实施因人设岗策略，能够精准对接员工需求，激发其内在动力，从而构建更加稳固的人才队伍，促进企业的长期稳定发展。
（二）创新项目驱动：
面对日新月异的科技变革，企业若想保持领先地位，就必须不断启动具有前瞻性和挑战性的创新项目。此时，组建一支高效且富有创造力的团队至关重要。而因人设岗，正是激发团队创新潜能的钥匙。
特斯拉的“自动驾驶梦想家团队”便是一个成功案例。在自动驾驶技术的研发过程中，特斯拉汇聚了全球顶尖的软件工程师、算法专家和车辆工程师。公司根据每位成员的专长与兴趣，精准分配至算法优化、传感器集成、车辆测试等关键岗位。这种基于专长的岗位配置，不仅确保了团队的高效运作，更激发了成员间的创新思维碰撞，共同推动了自动驾驶技术的飞跃。
在创新项目中实施因人设岗，能够迅速整合资源，促进团队成员间的深度协作与知识共享，加速项目的成功实施，为企业赢得市场先机。
（三）企业转型期调整：
企业转型期，往往伴随着组织结构的深刻变革与岗位设置的重新调整。在这一关键时期，如何确保员工与企业的战略目标保持一致，成为企业能否顺利转型的关键。
IBM的“云启未来”转型计划便是一个成功的案例。在从传统IT服务向云计算服务转型的过程中，IBM对原有岗位进行了全面梳理与评估，同时积极引进和培养具备云计算相关技能和经验的员工。公司根据员工的适应能力和发展潜力，为他们设置适合的岗位，如“云计算解决方案架构师”、“云安全专家”等，确保每位员工都能在转型过程中找到新的定位与价值。这种人岗相适的岗位配置，为IBM的顺利转型提供了有力的人才保障。
在转型期中实施因人设岗，能够确保员工与企业的战略目标高度契合，促进企业的快速适应与持续发展，为企业的转型升级保驾护航。
（四）企业文化建设和领导力培养：
企业文化是企业的灵魂，而领导力则是企业文化传播与落地的核心驱动力。为了塑造积极向上的企业文化并培养优秀的领导者，企业则需根据员工的领导潜力和文化影响力来设置岗位。
苹果公司的“未来领袖孵化计划”便是一个值得借鉴的先行案例。该计划通过内部选拔与外部招聘相结合的方式，识别出具有领导潜力的员工，并为他们量身定制培养方案与岗位设置。这些未来的领导者在担任关键职务后，不仅推动了苹果业务的快速发展，更成为了企业文化的重要传播者与守护者。他们以身作则，将苹果的创新精神与卓越品质传递给每一位员工，共同塑造了苹果独特的企业文化。
在企业文化建设与领导力培养中实施因人设岗，能够加速领导力的形成与文化的传承，为企业的长远发展奠定坚实的人才与文化基础。
（五）紧急应对与危机管理：
在突发事件或危机面前，企业的应变能力直接关系到其生存与发展。此时，迅速组建一支高效专业的应急团队显得尤为重要，而相机而动、因人设岗，则是确保团队高效运作的关键。
阿里巴巴的“双十一守护者联盟”便是一个典型的应急团队构建案例。在双十一购物节期间，阿里巴巴根据员工的紧急应对能力与专业技能，迅速组建起多个应急团队，如技术保障突击队、客服支援先锋队、物流调度精英团等。这些团队在双十一期间各司其职、协同作战，确保了购物节的顺利进行与消费者的良好体验。这种基于专业能力的岗位配置，为阿里巴巴在危机时刻的稳健应对提供了有力支持。
在紧急应对与危机管理中实施因人设岗，能够确保团队的专业性与高效性，减少企业的损失与风险，为企业的稳健发展保驾护航。
（六）多元化与包容性：
构建多元化与包容性的工作环境，是企业实现可持续发展的必然要求。为了吸引并留住来自不同背景、性别、年龄和能力的员工，企业需为他们设置适合的岗位，以促进组织的多样性与创新力。
微软的无障碍创新团队便是一个展现包容性岗位设置的成功案例。该团队汇聚了一群在无障碍设计领域拥有深厚经验和独特专长的精英，他们的加入并非简单地填补岗位空缺，而是基于这些精英专长，微软为这些专业人才量身定制了特定岗位。除此之外，微软大力促进团队内部创意的碰撞与融合，共同致力于优化产品，在实践中激活了团队前所未有的创新活力，引领了技术向更加包容、更加人性化的方向发展。
在多元化与包容性方面实施因人设岗，能够确保少数群体和特殊需求群体在适合自己的岗位上发挥才能，提升企业的社会形象与公众认可度，同时促进组织的创新与进步，为企业的可持续发展注入新的活力。
Tips2：“因人设岗”作为一种灵活高效的人力资源配置策略，在企业的多个应用场景中展现出了其独特的优势与价值，随着企业环境的不断变化与人才需求的日益多样化，合理的“因人设岗”将继续发挥其重要作用，为企业的长远发展贡献力量。
