2019年绩效管理之改进篇

      2019年，是对未来更加不确定的一年,人力资源工作的壁垒,也会以更快速度消失；人力资源工作也将以利益为驱动；管理如刀，解放时间也是HR的第一使命；有不少巨头重新定义或者拆分了人力资源部，华为拆分人力资源，成立总干部部、爱彼迎把人力资源改名为员工体验部，奈飞则把人力部门叫人才部，小米独立在集团层面新设集团组织部和集团参谋部；无论是部门名字更改，如何变化，目的就一个，希望HR部门承担起更多责任，关注个体特别是有高绩效能力输出的核心员工；

2019年，评估、辅导、激励小伙伴，及时肯定、提升团队的战斗能力，面对市场的能力；

在2018年的绩效管理基础上，结合集团公司整体战略目标和各部门、各团队的工作目标改进，团队的责任考试方式也进行调整，通过（平衡计分卡？）明年目标和细则，落实到各个岗位上去；具体需要调整的几个方面：

一、管理者与普通员工的考核内容、时间异同调整：

1、相同点：

员工和干部的考评，均是按明确的目标和要求，对其工作绩效、工作态度与工作能力三个方面的一种例行性的考核与评价。

2、不同点：

对干部的考核重点工作绩效考核，宜粗不宜细，放在重点工作上面，包括工作完成数量、完成质量、完成进度、对员工绩效改进的辅导！为什么要把对员工绩效改进辅导放入考核中，是因为管理人员必须承担起对下属评价的责任，而评价的起点就是有效的布置任务，然后去监督、检查和沟通、指导，而不是一味去批评和指责、直接打分值；团队的绩效提升，就是在考核者与被考核者一次一次的沟通和教育中完成；

取消2018年的月度能力评估和学习评估；改为半年做一次工作态度和工作能力考评；为什么取消月度，改为半年做一次；因为工作能力有无与大小是一种劳动准备过程，准备过程是一种投资行为，是在管理干部岗位上的员工自己的事情，要跟得上企业的发展就必须主动去提高这方面的能力；而工作态度积极主动只能够是成为干部的基本素养要求，在时间维度上半年做一次；

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    对员工的考核重点也在工作绩效考核，宜细不宜粗，除了重点工作以外，还包括各岗位日常工作责任制规定的内容，以及增加绩效的改进上面，这是短期可以评估的；而工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细；这块季度评估即可；

二、 重视绩效教育沟通；

表现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施要沟通、绩效反馈要沟通、绩效改进要沟通（教育），这四个方面相互配合，层层递进，构成了团队的整个沟通系统；

过去，我们的MBO体现得更多的就是一个分值，不沟通，但沟通的目的不是为了改善，而只是确认；相互知晓工作内容；而大家都觉得时间不够用，比较忽视，包括我自己，只是自己根据自己的理解将部门工作进行分解，甚至还有将上月未完成工作不写的情况，而临到月底，领导也只是凭感觉直接打个分值；有句话讲“预则立，不预则废”；从部门目标至各岗位目标的制定是最重要的事情，所以一定要有沟通，达成共识的这样一个过程；

目标制定过程管理:

评估者：需要提前准备的资料包括：

1. 4份表格：《部门月度工作计划》、《部门月度工作计划评估》（含数据、事件记录及依据，包括完成数量、质量、进度、员工辅导等）《 岗位月度工作计划》、《部门各岗位工作实施记录表》---本月工作完成情况，

2. 评估上述所有工作是否是围绕目标进行设计，是否围绕全年重点工作进行展开；

3. 在月末28日沟通并反馈；

4. 制定下月工作目标，包括3份表格：《全年年度工作计划》、《专项工作计划》，《上月计划评估中需要改善的点》形成《部门下月度工作计划》在月末30日反馈；

5. 工作内容确定后，评估所需要的人员、费用、政策支持、方法支持、责任人、完成时间、完成预估目标、评估是否完成及效果的验证方式等等；

6. 对上月未完成的工作改进意见；

被评估者：需要提前准备的资料包括：

1、《岗位月度工作计划》，根据验证或者评估方法逐项评估；相应的依据（包括数据、顾客反馈、目标对比等）

2、对完成结果的进行分析，得出结论；分析的工具？

3、填写《下月岗位月度计划》，根据集团（部门）月度工作重点及（部门）岗位责任要求工作进行填定；包括重点工作、（部门）岗位责任

4、完成本月《岗位月度工作计划评估》提前交由领导；

5、预约沟通交流时间；

双方沟通交流时，需要准备的：

1. 安全的沟通环境，包括：提前预约时间，明确交流的时间、安全的环境、良好的开端、

2. 重申明确沟通的目的

3. 逐项沟通、客观评价；

4. 需要改善项及措施、完成时间；

5. 双方确认；（书面，双方签字，仪式感。）

绩效实施沟通、反馈沟通、改进沟通是贯穿整个绩效管理过程的:

1、每周的工作计划沟通；包括完成与未完成工作、进度通报、质量通报；

2、分析完成与未完成原因，需要的支持，遇到的困难；

3、书面或者邮件反馈！（日周小结）

4、月度整体正式沟通；

三、考核结果分等级：

考核分为：月度等级、年度等级以及不良事故造成不良后果的程度；

考核等级实行强迫分配，其中优秀20%、良好70%、基本称职10%；

不良事故分为重大、一般、轻微三个等级；（做为底限）

四、简单易操作；

1、流程：OA线上操作，先试用，简单填表，特别是员工直接勾叉

2、表格：

年度集团工作指导

《全年年度工作计划》

《专项工作计划》

《部门月度工作计划》

《部门月度工作计划评估》

《岗位月度工作计划》

《岗位月度工作计划评估》

《部门各岗位工作实施记录表》

《各岗位职责及工作流程》

《部门各岗位工作实施记录表》

2019年2月26日星期二

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