燕梳日知录12：组织管理创新之华为案例-李鹏彬

近日，华为任正非在2016年度集团人力资源工作汇报会上强调，通过人才和激励两个方面推动组织管理创新，对非互联网行业的人力资源管理及创新具有启示，具体如下：

一、关于人才

1、改良金字塔管理，用人才管理奠定胜利的基础。保持金字塔的基本架构，拉开金字塔的顶端，形成蜂窝状，让引领发展的“蜂子”飞进来。异化金字塔的内部结构，业务、技术和管理关键岗位，优秀骨干与一般骨干，可以拉开差距。向外差异化对标，引入、用好更优秀的人才。

2、适应业务与管理变化，从客户需求导向转变为社会结构导向，紧跟行业转变，客户也有可能会落后于我们对社会的认识，要超越客户前进。

3、针对性管理各类人才，激活各级队伍。限制干部“之”字形成长的范围，不要强调一定要大流动。基层员工还是需要踏踏实实地干一行、爱一行、专一行，贡献多，就多拿钱。

二、关于激励

1、“获取分享制”应成为公司价值分配的基本理念，成为公司增长的发动机，合理规划劳动所得和资本所得，导向冲锋，公司就一定会持续发展。因为我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。只要我们的激励是导向冲锋，将来一定会越来越厉害。

2、逐步实施岗位职级循环晋升，激发各单位的争当先进。 我们实际已有的薪酬标准就不要改变了，动的是个人职级。以岗定级不能僵化。少部分优秀人员，没岗位但允许有个人职级，要看重这些人有使命感，创造力。如果脱岗定级的问题现在找不到合适方法来操作，就把优秀人员的岗位职级先调整了，然后他自己再去人岗匹配，程序还是不变，这个机制可以叫做“岗位职级循环晋升”。

3、差异化管理各类人员薪酬，激发员工活力，特殊专业人群可以采用特殊方式的用工和激励方式。

4、非物质激励就是要把英雄的盘子划大，把英雄先进比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。这样逼着大家前进。

5、敢于表彰，促使员工的长期自我激励。敢于花点钱做一些典礼，发奖典礼上的精神激励，一定会有人记住的，这就是对他长期自我激励。美军海军学院的毕业典礼很独特，在方尖塔上涂满猪油，让大家爬这个塔，大家一层层地攻，欢庆这个典礼。