人力资源工作实操(人事、HR)人力资源

OKR绩效管理

2019-01-30  本文已影响1人  d2556baa97f3

对未来的最好策划,是善于处理目前,完成最近的的工作任务。 

麦唐纳

在人力资源六大模块中,薪酬和绩效模块往往是分不开的,之前我们分享过薪酬体系的搭建,今天我们来聊一聊绩效体系的搭建之OKR绩效管理体系。

OKR是一种目标管理工具,而非绩效考核工具。适用于创业公司、创新公司和高科技公司,在员工设立目标后,能给予明确的指示告诉员工如何能够达到。

谷歌作为全球知名的科技公司,目前正在使用的也是OKR,按照谷歌的说法:正常完成时,以0~1.0分值计分,分数0.6-0.7是比较合适,如果分数低于0.4,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,0.4以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。

OKR不是用于考核的,而是是用来明确工作重心的,同时,OKR需要全体公开、透明,这表示公司的大BOSS、总裁办、中高层、主管层乃至基层员工,所有人的目标都是有目共睹。

我们在建设OKR时,根据企业规模的大小或项目的重要程度,可以选择季度或者月度为周期。OKR是由团队领导和其团队成员一一协商所搭建的,而非公司高层统一安排。

因此,再重申一遍,OKR是为了达到目的,而设置关键结果,能时刻提醒员工当前的任务是什么,而不是考核,关注事情的结果,而不仅仅关注是否做了。

OKR必须是可量化的,其中最多5个O,每个O最多4个KRs,同时,公司、团队、个人都有自己的OKR,而且必须达成一致。OKR每月或者每季都要打分并公示,O的设立必须是有挑战的。所以,假设分值为10分,那么O如果能达到6~7分已经是很理想,如果超过7分,反而代表目标过于容易实现,需要思考是否应该更换目标。

根据上面的OKR案例我们可以发现O和KR完美的结合,并且各项要求都得到了量化,根据最终得分也会有相应的奖惩措施。

但是,也并非所有企业都适合OKR,有些企业一直沿用KPI,有些岗位上的员工已经适应了没有硬性或者量化的工作指标,突然间让他们每个月都很有目的、很有激情的工作也是很难奏效的。当然,如果企业一开始就是用OKR这样的管理模式,反而排斥心理不会那么强。希望大家能根据自己企业的情况来酌情考虑是否使用OKR。

在公众号回复“OKR模板”,为你提供本文的OKR模板。

想了解更多职场话题?

对现有工作不满,想要跳槽?

关注我们的公众号,给你想要的!

上一篇下一篇

猜你喜欢

热点阅读