「大厨效应」——永远不要让自己陷于被动

如果你自己出钱投资开了一个餐厅，请了一位大厨来掌勺。大厨做的饭菜实在好吃，于是来吃饭的人络绎不绝，可以说餐厅生意是非常火爆的了。大厨看到餐厅生意这么好是因为他炒的菜好吃，跟你的运营和整店的装修没几毛钱关系。

大厨便来找你提要求了，要么给涨薪要么给股份，不然他就不干了。你迫于自己不会做菜或做的没他好吃，深知大厨维系着你整个餐厅的正常运转，最后答应了他的要求。

这时候的你其实非常被动了，因为把很大部分的利润让给了大厨，对餐厅实际的运转和个人事业发展有着阻滞的影响。但如果条件谈不拢，大厨出走了，辛辛苦苦开起来的餐厅就会毁于一旦，所有的投资也会打了水漂。

大厨出走后自己也开了一家餐厅，生意也许没之前好，因为会做菜的人不一定会运营。而你只会运营不会做菜，久而久之餐厅也是开不下去的。

所以「大厨效应」指的就是当某个位置的人不可或缺时，他往往会高估自己的能力，以为非他不可而去‘要挟’别人，让别人处于被动的境地。

有一些初创的公司，常常就是几个人一个说干就干，当发展到一定程度时，由于利益分配不均或者其他意见分歧，导致掌握某个重要技术的人出走了，最后很有可能整个公司因缺少核心成员而倒闭。

怎么样看待‘大厨效应’呢？我认为要分清自己的角色，再分析不同角度的应对之策。

1 员工或合伙人

当你是一家公司的员工时，当然要努力掌握核心能力，让自己成为公司不可或缺的人才，或者说成为整个行业的翘楚。

有能力又不可替代，你就有了议价权，这时老板一定会给你涨薪升职，付出再多代价都要留住你。为什么阿里、腾讯的一些研发人员工资那么高，还不是因为他们本身具备了极强的不可替代性。

2 老板或负责人

当你处于老板或负责人的角色时，当然要想办法不可让手下的人一家独大。同一个重要的岗位可以设置2-3个人，让他们互相制衡。

另外，对于重要的职位一定要及早规划，培养未来接班人的人选。待选的人越多，作为老板的你就掌握更多主动权。

当然，如果你的餐厅自己又懂运营管理，又很会做菜，你就不怕被大厨‘要挟’。事实上，这样的完美状态不那么容易实现，作为负责人的你只要比‘大厨’更懂得运筹帷幄就不怕陷于被动了。

以上就是关于大厨效应的概念以及不同身份角色的应对之道了。事实上大厨也可以类比为在生活或工作中掌握更多资源、技能的人。掌握应对之道，就能更好的掌握主动权。

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