复盘| 组织进化下的绩效薪酬教练实战营-1

2018-11-11  本文已影响0人  红艳_Vicky

      HRPC平台的课程总是能让人打开思维,拓展视野,站在更高的层面来看待问题。现在人力资源管理进入4.0时代,我们需要的是全案的视角来发现问题和解决问题,那么,这就需要我们具备全案的能力。绩效薪酬模块的工作我一直没有专门负责过,这次庄老师两天的课程,正好可以让我对这两个模块有一个深入的了解。

      要学习绩效薪酬的管理,首先我们必须要搞清楚,绩效和薪酬的本质是什么,在正确的理解下,我们才可能做到管理上不走偏。庄老师给出的答案是:绩效的本质是“激活”,让个体自动自发的去创造价值,薪酬的本质是“激励”,让员工的价值得到认可和体现。

      社会发展到现在这个阶段,企业面临着前所未有的状况和压力:

第一个是人才的争夺已经是全球性的,跨产业的;

第二个,国家政策的调整,是在倒逼企业变革;

第三,企业对于人才的要求不再是劳力上的,而是智慧上的;

第四,现在已经没有行业之分,各行各业之间互相渗透;

第五,企业的发展阶段已经变成只有两个阶段:初创期和快速发展期(或转型期);

第六,企业类型不同,人才结构的需求也不同,企业管理的机制也要随之调整;

第七,企业必须要不断创新,发展多样化的业务,业务类型一般分为三类:探索型业务、成长型业务和成熟型业务,成熟型业务就是企业的主营业务。

      面对着这一系列的状况和压力,企业必须要改变认知,看清未来社会发展的趋势:

第一, 大联接:人和人的联接更加的紧密,很多问题的解决都要依赖人与人之间、人与物之间的联接;

第二, 数字化:共享汽车、长租房这些新兴事物的出现,要关注;

第三, 智能化:人工智能发展越来越快,越来越多的工作会被人工智能替代,企业必须要改变发展策略,要看到只有需要定制化的工作类型的人才才不会被替代;

第四, 新人类:00后的新人类,他们擅长的是资源的整合、跨界学习的能力,要学会利用; 

第五, 网络化团队协作:未来社会一定是网络化团队的协作,企业架构要从职能制、事业部制向“平台制”转变。      

      那么在这样的趋势下,我们要学会基于未来看现在,在做企业的人力资源管理工作时,要从更高层面去分析和判断:

第一个层面:行业趋势的分析,具体来说要关注发展前景、行业人才、产业联动和标杆的发展;

第二个层面:商业环境的分析,分为内部和外部,外部要关注竞争对手、国家政策、媒休、 上下游和投资人,内部要关注供应链、财务和流程;

第三个层面:商业模式的分析,包括市场占有率、市场增长率和企业战略,而企业战略又分为管理目标(可以理解为企业的愿景)和业绩目标;

第四个层面:企业运营的分析,包括部门、内部流程和实际业务(探索型、成长型和成熟型);

只有对以上四个层面做全面的分析后,再去设计匹配的机制,基于企业的文化做好企业的人才培养,从而支撑企业的组织架构。对于企业的机制,主要包括两个方面:选对人和育好人,选对人背后就是人员胜任力的构建,这个胜任力包括基础能力、晋升能力和多能力;而育好人背后是企业的价值,价值背后是企业的投资回报,投资回报就是企业的利润和个人的利益,支撑企业利润的是组织成长,也就是组织的生涯管理,支撑个人利益的是个人的成长,也就是个人的生涯管理。

今天先分享到这里,明天再继续跟大家分享几大名企的绩效薪酬模式。

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