OKR的创建实施(上）
一、创建目标的标准及技巧
所谓目标(Objective)，是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。目标要回答的一个基本问题是“我们想做什么?”表面上看，这个概念并不难理解，但根据我们同其他一些很有思想的领导者、咨询师的交流情况来看，很多企业正苦于如何才能创建出高价值的目标。做出理性选择是一件很难的事。很多公司通常缺省选择的都是一些普普通通的目标，这对推进公司战略的落地帮助甚微。
对那些刚接触0KR的人来说，由于缺乏具体场景，可能刚开始会觉得无所适从。他们很疑惑的一个问题是“一个好的目标具体是什么样的?”为了帮助大家跨越这道障碍，我将首先列出高质量OKR所应具备的几个标准，当创建你自己的目标时，请你时刻记住这些标准。
（一）创建目标的标准
1.鼓舞人心
一个好的目标不仅仅是对商业结果的简单文字堆砌。你的目标应当具备鼓舞人心的力量，驱动人们达成更高的绩效。人们应当被目标本身所蕴含的内在挑战性和感染力所影响，从而激发出他们与众不同的创造性。
2.可达到的
在制定目标时，你必须要找到理想与现实的平衡点。一方面，我们鼓励你尽可能地将员工的想象力发挥到极致，但这应当有一个度。虽然没有个固定的规则来评判什么叫做目标可达到，但你可以充分发挥集体的智慧，广泛收集员工意见以帮助你做出更好的判断。
3.以季度为周期
如果你草拟了一个目标，但大家普遍认为这个目标可能需要1年时间才能完成，那么你这个目标就更像是一个战略，或者愿景。我们在第1讲中讨论过，战略、愿景、使命和目标应各司其职，目标应该符合你所建立的这套体系的时间节奏，因此它更应该以季度为周期开展。
4.在团队可控范围之内
无论是公司、业务单元、部门、团队还是个人，在其创建OKR时，都应该确保达成结果在其相应层级内是可控的。
5.有商业价值
你的目标应当源自战略，为企业战略贡献价值。如果目标最终不能带来任何商业回报，也就没有必要耗费资源去完成它了。
6.定性的
目标应当代表着你希望完成的那些事，因此它应当以文字的形式而非数字的形式来表述。用数字说话那应当是KR所关注的内容。
（二）创建目标的技巧
1.避免原地踏步
这里给你的建议同前面所讲是一致的。你的目标应当鼓舞人心并且能增加商业价值。你应当始终确保新的目标和你的能力最大程度地匹配。因此，你应当尽量避免将你的目标描述为你已经能达到的高度，比如“维持市场份额”或“继续培训员工”。如果你不做任何改变就能轻而易举地完成一个目标，那很可能意味着你并没有推动业务增长。
2.及时澄清疑问
当创建一个目标时，大家通常都会有很多想法，这些想法包含了一些有价值的信息，但它们时常表达得很含糊。举例来说，有人给你提了一条建议，说你必须“为客户创造价值”。这时你要咬文嚼字地弄清楚这句话背后的具体含义是什么。这里的“客户”是指某些特定客户呢，还是所有客户？这里的“价值”指的是什么?从抽象到具体抽丝剥茧地穷追不舍，可以帮助你找出那些真正需要你聚焦的目标究竟为何。
3.用积极正向的语言去表述目标
研究表明，人类更愿意去追求他们想要的，而不是避免他们不想要的。举例来说，假如你想改善你的饮食习惯，那么在设定目标时你有两种选择，你可以减少摄入的垃圾食品的数量，或者从健康食物中摄取更多能量。后面一种表述方式会迫使你去研究哪些是健康食物，识别出那些你愿意去尝试的食物，最终更有可能成功。
4.提供简单指引
在开始设定目标前，请划定你的简单的边界在哪里。刚开始时建议你制作一个清单。
5.从动词开始
每一个目标都应当以动词开始，体现一定的行动以及对期望方向的贡献。出于简洁的需要，一些组织把它们的目标截得很短，比如用类似“客户忠诚度”这样的中性词汇来表述。这种表述事实上算不上是一个目标，因为它表述的是一个模糊的期望，没有提供任何价值点，从而没有给员工指明如何做以达成它的方向。公司到底是希望提升客户忠诚度，还是利用客户忠诚度，两者是完全不同的，从而会导向到不同的行动上。行动动词才是那个让你的目标活灵活现的关键。
6.是什么在阻碍你前进
当考虑制定目标时，请问你自己一个问题：是什么阻碍了你的战略执行?在制定目标时认真分析那些阻碍你成功执行的问题，将会是一个很好的开始。
7.使用通俗易懂的语言
如果你想准确地传递出目标的本质，你应当选择所有人都能立即明白的语言。这样可以带来很好的传播效应，帮助大家理解它为什么如此重要。
（三）目标描述
目标描述清晰地表明了目标的含义，让所有读者从字面上就能理解目标所包含的具体内容，它不能过长，在大多数情况下应该两三句话就足够了。目标描述应包括如下内容：
◆为什么目标很重要?
◆它是如何同公司目标关联的，有哪些具体依赖?
◆它所支撑或依赖的内部客户有哪些?
请把目标描述想象成是目标为什么要存在的理由说明，就像是给CEO一个备注，给出你设定这个目标的解释。
二、制定KR的标准及技巧
目标只是0KR框架的一部分，在接下来的篇幅里，我们会检查它的另外一个关健部件Key Results。
（一）制定KR的标准
1.定量的
目标总是定性的，代表一个期望的方向；而KR则应当是定量的，因此可以用数字去衡量我们是否达成了目标。它可以是原始数据(如网站新访问用户数)、美元金额(新产品收入)、比例(回头客百分比)或者任何其他定量描述。进度绝不能是一种观点描述，它必须是数值化的。KR要能通过客观数据提供足够的清晰度，消除任何混淆不清的地方，以确信你是否达成了目标。
2.有挑战的
在制定KR时，我建议你尽可能地设定得更挑战，以激发团队成员做出与众不同的思考。然而也要注意确保结果最终是可以达成的。我们在讲解目标的时候也提到了目标的可达成性。
3.具体的
在制定KR时，澄清术语和概念、确保理解一致至关重要，这可以促进团队之间的无障碍沟通，避免不必要的歧义。
4.自主制定
绝大多数OKR应当由0KR的责任人自己创建，而非公司强制下发。具体实践时，我们期望的是自上而下和自下而上两者的融合。
5.基于进度的
你的KR必须要能支持你频繁地看到进步，至少每两个星期要能体现出进度变化。如果你直至每个季度的最后一天，还不知道你的KR是否已经达成，你实际上就错失了通过频繁的进度自检以增强动机和敬业度的机会。
6.上下左右对齐一致
你的0KR既和领导团队实现了上下对齐，同时也和你所依赖的团队或者依赖你的团队间实现了水平对齐。
7.驱动正确的行为表现
关于绩效评估的至理名言举不胜举，其中最著名的一句可能要数“评价什么，就会得到什么。”确实如此，一旦你知道上司想要什么，你自然就会被它吸引，并在这上面倾注更多的注意力。
（二）制定KR的技巧
1.只写关键项，而非全部罗列
KR不是要你列出下一季度准备开展的所有动作，以表明你有多么辛苦和不容易。相反，它要确保足够的战略聚焦，侧重于突出和最大化对业务而言最关键的价值驱动因素。请把你的精力聚焦在那些能让你的目标取得实际进展的KR上。
2.基于结果，而非任务
你的目的是要找出影响Objective的KR,而不是制作一个任务或行动清单。
3.使用积极正向的语言进行表述
KR越积极越好，相对于“把错误比例降低至10%”而言，“把精确度提升到90%”所传递的信息更为积极正向。积极正向的信息会增强工作动机和提升承诺感。
4.保持简单明了
创建一个可靠的KR并不是说要借助博士级别的人才能理解。
5.考虑所有的可能性
当考虑哪些KR最适合一个目标时，可能有一些看似天经地义的备选项，于是你非常确信这就是Objective的完美KR,而不愿意再做进一步的探讨。这实质上就是过度自信导致的偏差，当你选择KR时，重要的是要谦卑，承认你并不是万能的，你不能找到所有问题的答案，要对所有可能情况保持开放态度。
6.务必指定一个责任人
如果没有分配责任人，KR也就形同虚设无人问津。KR责任人并不是对KR的达成负责的唯一责任人，而是被指定来作为该KR的信息汇聚点，负责在KR实施期间以及实施结束时跟进和更新KR进展。
（三）KR类型
1.基线型KR
你所用的KR类型取决于你度量系统的成熟度。如果你最近转向了一个新战略，或者刚开始使用OKR,缺乏绩效度量经验，这个时候你很可能就需要依靠至少一个基线型KR,以帮助你更好地在未来起航。
2.度量型KR
度量型KR跟踪的是那些被设计来用以衡量你的目标成功程度的定量结果，这又有三种子类型：
（1）正向度量型KR：
正向度量型通常会使用诸如“增加”“ 增长”“ 建立”等类词汇。
（2）负向度量型KR：
负向度量型通常由诸如“减少”“ 消除”“ 降低”等动词构成。正向度量项和负向度量项是一个问题的两个方面，似乎用哪一种都可以。但我们建议你尽量用积极正向的语言，以促进目标达成的动机。
（3）范围型KR：
当你需要用一个范围值来描述你的KR时你会用到它。
3.里程碑型KR
偶尔你会遇到这样一些情况，你竭尽全力也无法把一个KR转化成度量型KR。这种情况通常发生于你要做的事的结果具有二元性时，也就是说答案是要么做了要么没做。在这种情况下，一个里程碑型的KR可能就再合适不过了。
下面的案例，重点突出了里程碑型KR方法是如何运用的：
公司的工程师团队有一个目标。在多个国家发布推送 “在多个国家发布通知功能。”是一个模糊但结果具备二元性的
一件事——要么发布了，要么没发布。通过应用评分方法，我们把这转化成一个更有效的里程碑型KR：
◆评分1.0：代表着我们在所有国家成功发布推送通知功能。很显然这是一个巨大的挑战，并且很可能不现实。
◆评分0.7：一个同样挑战，但却可达成的程度，瞄准一个或者几个国家发布推送功能。这可能是最适合我们去达成的目标。
◆评分0.5：比评分0.7稍差一些，如果我们只在一个国家发布了推送通知功能，可以用0.5来表示。
◆评分0.3：用0.3分来表示推送通知功能通过了QA(质检人员)验收，并在一个国家完成了测试(但未发布)。
通过这种评分机制，他们能够有效地把一个原本模棱两可的二元度量顶转变为能够激发进步和创新、以达成具体指标要求的更好的度量顶。
4.健康度量项
伴随着公司持续努力推进其战略，这将是极其关键和持久的一个度量。
