发挥您的领导力，是需要知道员工公式的

          来自网络

大家在日常工作中,对以下场景熟悉么？

小张在一家工厂当销售，某天一大早被叫到李经理办公室，原来她负责的一个大客户的经理因发货延迟投诉到李经理这边，李经理当时可是被骂的一肚子火，一见小张进来，就劈头盖脸的一通责骂，小张立马辩解，李经理当然越来越火，开始咆哮起来，办公室外其他员工听到后窃窃私语，小张只能什么也不说了。

等骂完了，小张走出办公室，其它同事问她经理说了些什么，小张一句也没记住，反而对经理很反感，心理嘀咕：“我已做了很多努力，谁知关键件缺货，工厂生产不出来，这怎么能怪我！”小张后来遇到了几次同样的事情后，对经理愈加反感，李经理推动的一些政策，小张也十分抵触，半年后小张就离职了。

小张和李经理这种互动方式如何破？如何才能提高李经理的领导力呢？

今天，我给大家推荐一本书《团队核能》可以很好的帮助到您调动员工的积极性，发挥您的领导力。这本书的作者是全球最具影响力畅销书作家克里斯蒂娜. 考弗曼编写完成。她是神经学、领导学双学科权威专家。她35年来，曾担任过36家创业企业的董事或顾问；作为风险投资家曾投资过包括谷歌在内的200家初创企业；还为700多家财富1000强企业和300多家中小企业提供过咨询；考弗曼还曾就职于微软、苹果、甲骨文等公司；曾为克林顿政府和布什政府提供过企业管理咨询。

            来自网络

考弗曼提倡的团队管理方法在美国企业界和白宫内外广泛流传。提升团队核能的五个加速器包括专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量，这五项已经指导过数百家企业实现其业务的快速增长。

在刚才的案例中，看到李经理和小张互动方式中，小张的反应是：反抗和麻木。这是如何产生的呢？《团队核能》里说道：

第二部分是位于脑干顶部的分层部分：哺乳动物脑，之所以这样称呼它，是因为所有其他哺乳动物也有这种大脑。哺乳动物脑控制和表达情感、短期记忆以及身体对危险的反应。哺乳动物脑中的关键部分，也是我们打算在本书谈论的部分，它是边缘系统，是大脑的情感中心,是“反抗―逃跑―麻木”等反应的所在地。它的首要目标也是生存，尽管它还是愤怒、沮丧、幸福和爱等情感反应的所在地。 

让我们肥边缘系统与爬行动物大脑的生存机制结合在一起。这创建了一个强大的组合包，我们称之为生物脑，这是我的导师卡尔·布赫海 特起的名字。一旦我们的生物脑将一个特定的现象与安全或生存挂钩，它将会一直执行这一程序。只要我们没有死，它就会这么做，因为它真的不在乎我们的生活质量。

我们的大脑有三个基本的部分：脑干部分、哺乳动物脑和大脑皮层，其中脑干部分和哺乳动物脑统称生物脑。生物脑不在乎我们的生活质量和问题处理的效果，而是选择我们感到安全的行为，当我们感到威胁时，就会自动化进入“反抗-逃跑-麻木”的反应，书中叫做幼兽状态。很显然，李经理的指责，让小张进入了幼兽状态，这就是这种互动方式的渊源所在。要如何破呢？书中也给了一种方法：

作为结束，我想提到的最后一个工具是：有影响离得话语。当一个人处于幼兽状态中时，这些话都是特别有用的，我们要帮助他们觉得足够安全，从而跳出那种状态。

有三个有影响力的短语：

1.“如果……将会怎样”：如果在提出意见或建议之前先这样问一问，你就会排除自我的影响、减少感情因素。你会充满好奇一不是一定要表明立场，而是开动脑筋、用心思考。这样，对方会更容易与你一起展开头脑风暴。

2“我需要你的帮助”：我们将此称为“控制方与服从方换位”，因为当控制方说出这句话时，他们便是在邀请服从方与自己交换角色。当你希望对方改变自己的行为，或承担更多的责任时，这句话尤其有效。

3．“如果…会不会好些：当有人陷入幼兽状态原地打转，无法前进时，向他们提供一个解决方案，可以帮他们发现可能的行动方向或积极结果。

应用以上方法到此案例中，我们来看看效果。

假如时光倒流到那天早上，小张忐忑不安的走进李经理的办公室。

李经理说：“小张，我需要你的帮助，李经理投诉我们发货延迟，你觉的我们要如何处理呢？”

（小张已意识到是自己的工作失误，看着李经理并没有指责，心中十分愧疚，心想要如何挽救呢。）

小张说：“李经理，我还在积极的推动这批货尽快发出，有遇到一个问题就是关键料突然缺货？让我十分头痛。”

李经理说：“如果一遇到这种情况，就立即跟客户沟通说明并寻求我的协助，会不会好些。”

小张说：“对哦，我一直自己在想办法，没有想到运用资源，多谢李经理。关键料突然缺货，有什么办法呢？真是着急啊！”

李经理说：”如何我们多找几个供应商，将会怎样？”

小张说：“对于关键料，确实要提醒采购多些供应商渠道，我可以去找下采购主管，看他有无办法，若不行，我再请李经理一起再想想办法，我一定会尽快让货发出的。”

这时小张走出办公室，心想下次遇到此类情况，要先通知客户和李经理知道，若之前提醒采购提前做些预案，或许就不是现在的结果了。

可以看到，这种互动方法，让小张能积极动用更多的资源解决问题，这样处理后，就让员工处于智能状态，会让大脑动用更多的资源处理问题，利于问题解决。

那如何提升团队领导的领导力呢？书中提到：

我们越能在感知到问题的那一刻来解决它，我们就越平静，就越活在当下，也就越容易让其他人跟随我们前行。

员工公式：安全感＋归属感＋自信心＝信任

文中给出了一个非常有启发的公式：安全感＋归属感＋自信心＝信任，也就是说领导者若能让在互动过程中，让员工感受到安全感、归属感和自信心，就是在你的每个互动过程中将重点放在如何增加安全感（以及鼓励人们承担风险)、归属感（以及“我们都在一起，我们都是一样的”体验）以及自信心（“你很重要，具体地说，在这方面我看到了你独特的贡献”）上。就能增加员工对你的信任，从而增加你的领导力。

实际工作中，有哪些具体的增加领导力的方法呢？脑力激荡后，汇总如下：

增加领导力的方法有哪些

当然不至这些，可在根据实际状况，在增加员工安全感、归属感和自信心这三个方面想一些具体的做法即可。若扩展一下，把 安全感＋归属感＋自信心＝信任 用在亲子教育、夫妻关系等都会十分有效。

经由文中这几个片段，我们就可解决此案例中的问题，可见此书还有很多宝藏可以挖掘，例如书中有提到会议有效沟通的方法、激发员工自主权和高度责任感的公式等，建议可好好讲此书通读一下，相信对你带团队有很多启发和帮助。

         思维导图