医院新上任管理者

1、新上任管理者的常见心智

依赖：个人主义
痴迷：战术实现
追求：急功近利
醉心：完美主义
偏好：寻求战队
难脱：自大心态

2、现状困境

在新上任管理者入职的那一刻，就进入了这样一系列情境中：

• 求知若渴的兴奋
• 憧憬未来的雀跃
• 大干一场的欢欣
• 面临不确定新环境的迷惘
• 独挑艰难业务大梁的担忧
• 进入一个全理性世界的困惑
• 想用速赢来证明自己却遭遇“欲速不达”的无力

以上种种，无比真实的揭了一个真相：这个世界有深渊，也有阳光！它们代表了两种不同的人生驱动力量，

• 当我们凝视深渊，人生的驱动力是“因恐惧而证明”；
• 当我们转向阳光，驱动力就变成了“为了梦想和爱而创造"！

前者会让我们感到极大的痛苦和负重；
后者则会为我们带来轻盈和富足。

《升职培训》项目的定位，是为新上任管理者创造一个工作场景之外的“平行空间”，在这个空间里，邀请并支持高管们反观自己：

• 推动自己的那股驱动力是什么?
• 并帮助TA们完成"因恐惧而证明”到“为了爱而创造”的驱动力的整合与转化。

《升职培训》项目的目标，是帮助新上任管理者：

• 拓展认知边界、提升与新岗位的融入度，
• 更是帮助TA们修炼心智，通过将工作场景中“无法接纳和认同的事件”与“理想自我的塑造”建立连接，从而改变对这些“负面事件”的解读和反应模式，从而实现：坚守初心，与变化共舞，笃定的、喜悦的、轻盈地做着难而正确的事!

3、项目设计

3.1 一对一教练式访谈

收集学员在适应新岗位时，最大的挑战和不舒服的地方。

通过教练式对话，对学员进行初步的心智影响。

案例：新上任管理者被贴上标签“你不够**”

（1）先表达同理

你提出了一个跟大家思考维度不一样的观点，却被反馈为“不够***”，让你感到有些不可理喻，是吗？

事实上，很多新上任的管理者，在一开始会觉得这是一种观念和价值观的绑架。但之后的融入过程中会逐步发现这种“观念绑架”背后更大的真相。

我们一起来探索下这个真相，可以吗？

（2）后还原真相

当对方说你“不够”的时候，他不一定是在否定你的观点，而是在表达他眼中的的边界。而“你不够***”的结论，只是说明你的观点在他的这个边界之外。

所以，你所看到的，那个与你的观点不相融的“边界”是什么？

你认为形成这个边界的原因是什么？

这些边界有哪些被拓展的可能性？

（3）再化解对立

当我们看见了边界，分析了边界的成因，发现了边界被拓展的可能性，那我们如何能够将我们的观点，以及观点的表达方式进行“加工”，让它们可以成为进入边界或“拓展”边界的最优解呢？

3.2 工作坊设计

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