专业事情专业做，培训赋能授好“渔”-219-90-08
【招聘技能：如何赋能面试官，提高其面试中的提问和追问水平？
作为招聘主管我经常和用人部门一起对候选人面试，但我发现业务部门面试官的面试能力有限，常常喜欢提一些封闭式问题，比如“你会不会使用XX？”，“有没有做过XX？”当候选人回答“会”，“做过”的比较多时，面试官就认为候选人符合岗位要求。
都说有好问题才有好答案，但因为我对业务不熟悉，所以也不太清楚该如何赋能面试官，在其专业方面的问题，应如何对候选人进行提问和追问，才能获得更全面、正确的信息？各位老师有什么建议吗？】
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【摘要：本文第一部分分享了要解决用人部门面试官提问和追问水平这个问题，谁是主责人的观点；本文第二部分分享了“专业面试官培训+建立提问题库”两步走的思路来解决业务部门面试官提问和追问能力不足的问题。】
一、专业事情专业做：
在管理中有一双善于发现问题的眼睛对于题主来说是好事，但是在这里我想提醒题主的是，千万不要把“好事办成坏事”。
题主可能会问：“我发现业务部门面试官面试欠缺专业度难道不对吗？”
我：“你发现这个问题当然是好事，但是反观你在题干中第二段的表述，如果把这样的想法在贵司中表露，题主不仅会得罪一大票人、还会展露你自己工作的不足！”
为什么我会做这样的结论？因为对于业务部门的面试官来说，他们本来就没有HR专业的知识背景或受过专业的面试培训，在面试中的“业余”表现理所当然，不知道题主是不是已经在自己所在公司里对业务部门的面试官这方面能力的不足进行了“抱怨”？即便题主“抱怨”了，这风传进了老板的耳朵里，信不信老板或者业务部门最后批的是题主？道理很简单，本段一开始我就告诉了题主答案！
如果这风没传到老板耳朵里，传到了业务部门面试官的耳中，他们会如何反应？他们的反应也许对题主更“致命”——他们大可以去老板那里明着告题主的状：“老板，咱们公司的招聘负责人做事不专业，我们面试不专业那是正常的，因为我们不是专业的HR，谁知咱们公司的招聘负责人在背后吐槽我们的面试不专业，还抱怨我们，一点办法也没有——如果TA对我们进行专项招聘，我们在面试中的表现也不会那么'水’。”众口铄金，后果细思极恐。
由此看来——抱怨解决不了任何问题——指出业务部门在HR方面的不专业除了给组织上下留下题主无能、抱怨的印象，还很有可能给题主招来杀身之祸。
题主可能会问：“那发现问题难道就不能说了吗？”
当然可以说，但是要看你怎么说，说话是一门艺术，如果没想好怎么说，那就先不要说，着手解决好问题比嘴上痛快来得更有力。
Tips：发现问题，解决问题即可，没想好如何表述问题之所在之前，那出口得罪人的“恶言”请不要说，不仅凸显不了题主的专业，更可能给题主招致杀身之祸、得罪一大票人。如果题主发现了问题，没想好怎么说，那就先不要说，着手解决好问题比嘴上痛快来得更有力。
二、培训赋能授好“渔”：
如何专业的把题主发现的这个问题解决掉呢？在本文第一部分我已经表明了我的观点——抱怨或者指责业务部门“面试不专业”显然是不明智的做法，那如何解决这个问题呢？授人以鱼不如授人以渔，关键是要把非HR专业的各业务部门的面试官在面试方面领进门、扶上马还要送一程。
那具体如何做呢？具体的解决方案是：“对业务部门面试官进行‘金牌’面试官”的专项培训+专业HR指导之后建设贵司各业务部门面试题库。
（一）对业务部门面试官进行“金牌”面试官系列专项培训：
因为业务部门面试官不具备相关HR的专业知识和技能，在面试方面不知道如何进行、不知道如何精准识人等表现都是正常的，题主看到了不会通过培训这个工具把自己的知识迁移到各业务部门面试官身上，那就是题主的不专业了。
“金牌”面试官的专项培训可以由系列培训课程进行，我给题主一个列表，题主可以根据自己企业的实际情况来对相关课程进行开发：
1、素质冰山模型专项培训：
建议题主现对业务部门面试官就“素质冰山模型”进行专题的分享及面试中如何实操的案例解析。
分享“冰山模型”的主要目的是，通过这个专项培训，贵司业务同事能够明确面试的目的及本质，并对如何在面试中更好的识别候选人的“冰山”下的部分打下理论基础。
2、精准识人的专项培训：
组织这个专项培训的目的就是请题主教会自己的业务部门的面试官如何通过短短的45分-60分钟的面试时间来精准的对候选人进行识别和判断，看这些候选人是不是“对”的人。
3、识别动机和期望培训：
这是“素质冰山模型”的专业落地课程，通过本课程的专项培训，题主可以教会自己的业务部门面试官如何通过面试来准确识别候选人求职的动机和期望，以便更准的筛选“对”的人。
4、专业面试如何准备：
通过这项专项训练，题主可以教会自己的业务同事，对一场即将到来的面试如何做好准备——从如何“准备简历并分析简历结构”、到“安排面试时间及地点选择”、再到“面试框架及问题清单准备”、最后到“准备记录工具，注意自己形象”等。
不仅知其然，而要之所以然，对于“问题清单准备”这个可以强调自己会在带着大家建设业务部门面试题库的时候来展开细讲。
Tips2：通过系列培训课程的开发，题主一方面可以对自己所掌握的面试的知识和技能进行复盘及系统性的整理，并在此基础上进行系统性的输出，另一方面，题主此举当然可以看作是“发现问题、直面问题、解决问题”之举，填补了公司的管理空白，是个很好的业绩点，当然还有第三方面，那就是系列课程可以作为贵司专业管理培训的一部分填补贵司的培训空白，又是一个业绩点。
（二）题主引领业务部门建设贵司各业务部门面试题库：
这一步可以拆解成为以下步骤进行：
第一，对业务部门面试官进行“如何做一个会提问、有效提问的面试官”进行专项培训。
通过这个专项培训，题主要教会题主的业务部门面试官何为封闭型问题、何为开放型问题？为什么要在面试中多提开放型问题？面试中专业面试问题应该如何设计？
这相当于题主对业务部门面试官进行面试提问方面的启蒙，在培训中要多举例，多演练，让业务部门的面试官在培训现场就能掌握设计面试问题的精髓。
第二，请各业务部门面试官建设本部门面试所需的“子题库”。
第一步培训进行到尾声的时候，题主可以把“请在场各面试官回去开列本部门面试题目子题库”作为培训作业布置下去，要求他们在规定时间把经过各部门主管领导审核后的面试字子题库提交到人力资源部招聘负责人（题主）处。
如果参与的各业务部门的面试官对于建设“子题库”兴趣不大怎么办？好办！题主要明确告知建设“子题库”的好处——这是填补公司管理空白，是在坐各位及业务部门对公司招聘管理建设的智慧输出及业绩点。言下之意就是不仅可以填补管理空白，人力资源部还会感谢各位的配合，这个工作做好了，面子有了，里子也有了，试问谁不愿意做呢？
第三，汇总并上报领导审核确定公司的面试“大题库”V1.0版本。
题主对于各业务部门提交的“子题库”进行人力资源部专业审核之后进行汇总，形成《***公司各业务部门专业面试题库_V1.0》作为附件配合“关于****公司面试中推行题库选题进行结构化面试的申请”（题目仅供题主参考）上报公司领导进行审批。
这个上报过程，其实就是把人力资源部及题主发现问题、解决问题并填补公司管理空白的行为用低调、不抱怨的方式呈现在公司领导面前的艺术性的解决思路。
Tips3：管理是一种艺术，管理者虽然以解决问题为己任，但是如何“顾全大局”、“智慧”的对解决问题全程进行周全布局、考虑，并让全体参与者都对组织管理问题的解决有贡献是对管理者的管理智慧的考验。
