老员工能力跟不上，辞退太残忍！怎么办？马云，任正非：要果断！
前言：
你对员工心软，市场不会对你留情！
很多创业成功的老板对自己一开始创业的时候一直跟着自己的老员工都是很感激的，毕竟没有他们就不会有自己的成功！因为这些老员工都是跟了自己十几年的老革命了！
但是后来不得不面对的就是，对于一些能力不足的老员工该怎么办的问题，因为公司大了，能力不足的老员工不让为，新来的优秀员工就没办法接手！
但是：
对一个懒惰者的纵容，就是对一个勤奋者的惩罚，对一个业绩不佳的人的纵容，就是对业绩好的人的惩罚。
为什么你的员工会觉得残忍？你想多了。
有人担心说如果这样做，其他那些留下来的人会不会有觉得残忍，真正优秀的人是不会拒绝残忍，也就是不会拒绝竞争。
众所周知，马云是一个重情义的人，但是在企业要更好的面对市场竞争的时候，该怎么办还是怎么办！
马云早年是不愿意辞退人的，心理上过不了关，他怎么做的呢？请关明生来帮他做这件事，关明生初来乍到，对阿里员工是没有情感的，因为他跟大家都不熟。
他的目的就是把公司的开支缩到一个月1000万以内，而当时公司的开支一个月是3000万左右。所以他就跑去世界各地砍掉很多员工。
而2011年马云对卫哲下刀的时候，就没问题了，下刀之后还说了一句话：
我们的心很软，但我们的刀很快。他成熟了。
我们每个人都在借创业这个场在修炼自己，当自己力量还不够的时候，有两个方法：
第一、上绩效考核，给出绩效考核结果，签绩效改进书，两次之后如果还不合格让他离开就没有问题；
第二、真下不了刀，请合适的人来下刀。
华为为什么能一直在通讯行业位居榜首，首先是华为的绩效模式做的好，其次华为一直在推行末尾淘汰制，让华为员工有危机意识！正如华为清除低绩效员工。
不管是中过的那一家企业都会做出同样的选择，想要不被清除出去，只有努力学习！
一个企业的发展想要更好的在市场上占据更多的份额，最重要的还是做好薪酬激励模式！薪酬是对企业员工的最大驱动力！
建议企业停止使用传统的薪酬！传统薪酬模式正在赶走优秀人才，给你留下的只有平庸的人！
我们来拿前台，会计这样的二线岗位来举例子，大家都知道，二线操作层员工的工作基本上都是事务性的琐碎工作，规律性不强，临时事物多，很难量化、考核。而这些员工的薪酬机制，也一直是大多数企业的难题，比如财务人员、行政人员等。
他们一天正真的工作时间一般只有4个小时左右，剩下的时间都在零零碎碎的时间中被浪费了！举个例子
让员工增值，那么员工带来红利，老板自然愿意加薪，这是一个良性循环。
薪酬设计看似平平无奇，实则技术含量颇高，做好了收益匪浅，无论你是员工还是老板，都会得益于一份好的绩效设计
PPV是做什么的？？？仅仅是简单的薪酬设计方案吗？？？
PPV：如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪。
PPV的设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做的越多，拿的越多。
2、一专多能：在本职工作的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人的活交给3个或2个人干，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV的设计步骤：
第一步，岗位重点分析：罗列工作事项、花费时间、分布规律、工作价值等
第二步，量化：找出易测量的部分，进行时间、数量、价值分析
第三步，定价：初定易测量部分的工资占比，并分别定价
第四步，归类：岗位产值、公共产值
第五步，测算
第六步，打包：对不易测量的部分进行分类打包
第七步，开放：开放更多的公共产值，提升人效
第八步，优化：不断调整、修订、扩充产值项目
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
如果有员工离职了，企业不必急着找人，可以把他的工作量化算产值，分配给其他员工，对其他人来说，是一个加薪机会，对企业来说，提高了人效，共赢。
小结：企业薪酬绩效考核三步走！！！！！！！！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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