教师成长全景图

沈祖芸把一般薪酬体系的设计分为三种模式。

第一种模式是工资相对稳定，且直接用薪酬把人分成三六九等。你是什么学历、资历，有多高的能力，就拿什么级别的工资。牛人进公司就能拿到高薪，普通的年轻人则只能熬辈分，这种做法看似公平公正，实际上却让薪酬沦为员工“应得的“待遇，很难对员工起到激励作用。

第二种模式是每个月发固定工资，再加一份定额的奖金，然后年底进行绩效考核，给绩效合格者多发1~3个月的工资为奖金。而这些所谓的绩效考核，有时就是走走过场。一旦领导想要在考核结果中稍微拉开点差距，下 面的人立刻就会鸡飞狗。说到底，这样的模式还是平均主义，跟吃大锅饭没多大区别。这样必然会导致员工不会太努力，因为大家收入都差不多。

第三种模式也很普遍，就是“底薪+提成”。谁拿下的订单多谁的提成就高。这种模式会带来‘重赏之 下必有勇夫”的刺激效果。但它的杀伤力也是极强的。首先，它带动的是个人积极性而非团队战斗力;其次，为了拿到提成，有些人可能会不惜一切代价，比如弄虚作假、讨好客户、短期捞一把再说，等等;最后，在这种模式下，为了防止以上问题发生，领导者通常不得不再设计一系列的考核指标以求公平，结果是，组织跟员工斤斤计较，员工跟组织更加斤斤计较，从而进一步导致员工都觉得提成是靠自己的努力来的，而组织利益的损害却无人过间。

十一学校的办法是把薪酬体系设计成教师成长全景图，包含教师职级和各职级对应的能力力标准。

每一个职级，既不是论资排辈，也不是论功行赏、而足对教师未来发展的那的期许;与职级对应的每一个能 力标准又始终将出发点点和落脚点者

这样就再次与组织追求什么样的价值中心保持点都放在教育教学上。

很多组织也会设立职级，通常是从每个职级所要达到的要求出发，但十一学校不一样，它是把教师-生的职业 生涯规划都设计到了职级体系里，也就是从“人的成长规律”出发。