一、人力资源规划

（一）人力资源供求平衡
供大于求
供小于求
供求不平衡如何达成平衡
（二）工作说明书如何编制
eg助理的岗位说明书怎么写
（三）人力资源的需求预测和供给预测的技术
会不会计算
（四）人力资源需求预测的步骤

1. ①重新进行工作分析，怎么做？通过平时写的工作日志、问卷调查、访谈、结构化面谈等重新设计工作分析。②根据实际情况更新工作说明书。目的是每个人的岗位职责，解决工作量不均衡的问题。同时预防其他人也出现类似情况。
2. 书本P39①组织高层②直线经理③人力资源部门的④任职者的
   书本P40
   ①准备阶段
   确定工作分析的目的和用处
   成立工作分析小组
   对工作分析人员进行培训
   ②调查阶段
   制定工作分析的时间计划进度表，保证工作能够按部就班地进行
   根据工作分析的目的，选择手机工作内容及相关信息的方法
   收集工作的背景资料
   收集职位的相关信息
   ③分析阶段
   进行一定的加工
   ④完成阶段
   编写工作说明书
   对整个工作分析过程进行总结，找出成功的经验和存在的问题
   将工作分析的结果应用于人力资源管理及企业管理的相关方面
3. 略

二、绩效管理

（一）绩效管理的制定流程
P192
（二）绩效目标的绩效标准
P195请你指定一个销售人员的绩效目标KPI（数量、质量、成本、时间）
（三）SMART
（四）绩效协议书
P201
（五）绩效评估指标表
P206会写人力资源部助理的评估表
（六）关键事件法
P214优缺点和步骤
（七）360度评估法
P215
（八）BEST反馈
P231
（九）绩效面谈

1. ①创立轻松的场合，建立信任
   ②告诉他我们绩效面谈的目的是什么，我们要解决问题
   ③避免冲突和对立，应该采用汉堡包原则
   要实事求是就事论事不要上纲上线伤害人格
   ④让张军多说话，引导他从几个方面：工作动机方式个人困难来分析问题
   ⑤一起制定绩效的改进计划
   ⑥以对未来充满期待的方式来结束对话
2. 是，因为
   ①没有持续动态地进行沟通
   ②也没有进行过程的监控，发现问题没有进行及时纠偏
   ③缺乏有效的指导和培训，没有一起去分析原因，找到合适的原因和方法导致没有起色
3. ①向直接领导的上级或人力资源部进行申诉
   ②人力资源部受理投诉
   ③人力资源部会对投诉事件进行查证
   ④召开投诉处理会议
   ⑤进行评估调整

三、招聘与配置

（一）完整的招聘流程包括哪些环节
（项目策划题）完善或指定流程：
①招聘计划与实施
②招聘选拔
③人员录用
④人员配置与离职管理
（二）如何编写招聘广告
P65注意事项
（三）人员录用的原则、要求、步骤
P104-109
（四）如何进行人员录用
P98是一个章节的内容
（五）如何进行离职面谈
P120

1. 本次招聘实施中存在哪些问题？10'（环节问题）（问题+具体案例）
   ①招聘准备不充分，职位描述，没进行详细的岗位分析，只是找了近似的
   ②缺少科学的评价技术，没有科学筛选，筛选时没有进行科学的评价
   ③人力资源部没有为用人部门提供足够的资料
   ④准备不充分，在车间不恰当，时间过短，问题、资料不充分，面谈不充分
   ⑤直觉做出判断，沟通时没有及时给予反馈，决策时太随意
   ⑥没有做背景调查和学历验证，结果发现学历不真实
2. 如果你是这家公司的人力资源主管如何改进本职位的招聘工作？（PDCA）
   ①明确招聘特征和要求，要对应岗位来做（详细的岗位说明书）
   ②进行招聘需求分析（内部招聘or外部招聘）
   ③选取招聘信息和招聘方法
   ④对应聘者选择是提供详细的面试评价表
   ⑤做好面试流程的管理工作，应聘者的背调
   ⑥效果评估
   现提出问题，再结合案例进行分析，第二题进行总结
   离职、人员录用都有流程

四、培训与开发

思路是什么，心理表征是什么
（一）培训与开发的流程
书的逻辑的流程，即
①培训的需求分析（方法？）
②培训计划的制定与实施（目标？长期（根据目标）中期短期的内容？）
③培训的组织与实施
（选择什么方法+选择讲师和机构+成本是什么预算是多少，达到什么效果）

（二）

案例分析首先要明白出在几级目录
eg如何完善培训计划？——中间部分的内容（标准是什么5W3H）

背景、现状、后果
到底是什么出现问题？涉及到计划、需求、实施一级类目。
①需求分析的内容、对象、方法
②计划的落实、成本预算、培训人员的组织实施、考核、谁来做好整个项目监督
③培训的方法、讲师的选聘、经费、机构的选择
（要结合企业背景）
①问卷调查、关键事件、注意选择合适的培训方法、工具，让受训者积极响应参与培训
②根据未来的规划制定年度的计划，可以长期中期短期
③评选内训师
④与绩效挂钩，做好监督与管理

五、薪酬管理

（一）岗位评价
针对内部
P254
岗位评价的方法和原则
5种方法
（二）薪酬调查
针对外部
目的
原则
渠道
P264-268
（三）薪酬水平薪酬策略
有几种P273-274
（四）薪酬结构设计的流程
P288
（五）宽带薪酬
适用范围（扁平化企业）
考虑的前提
设计的流程
P298-299

关于宽带薪酬的案例

1. 合理。
   五个原则：对内公平性，对外竞争性，对员工激励性，对老板经济性，对国家合法性P287
   宽带薪酬制度为什么合理，对五种有利：支持扁平化的工作结构，能引导员工个人能力的提高，有利于职位轮换，有利于推动绩效，有利于加强凝聚力
2. 宽带薪酬的薪资等级表
   一岗一薪
   一岗多薪
   宽带：可重叠

六、劳动关系

（一）劳动合同
9个内容
（二）补偿金赔偿金违约金保密金
计算
（三）单位需要支付经济补偿金的情形
（四）探亲假

1. 依据劳动法中的条例规定
   客观上发生重大变化导致合同无法继续，用人单位可以提前30天解除合同，每工作一年就应该补偿一个月工资，不满6个月按半个月算，满6个月按一年算
2. 1年零七个月，算2年，2个月工资，补偿金的月工资标准按照离职前的12个月的工资
   （4k×6+9k×6）/12平均工资6500
   一共赔偿13000