价值观招聘

自企业诞生时起，就应该始终明确意识到，人是决定事情结果的根本性因素。为了增强公司的招聘能力，近期筹备了DBT部门的建设，从对外招聘、对内建设两个方面进行根本性的增强，打造狼性、成长、团结的团队。

人不是有着唯一固定程序设定的机器，人是有自己独特情感的，也会有自己的性格和价值观。通过培训，我们可以改变一个人的业务水平，但很难改变业务之外的本性。昨天周五去拜访朋友的公司，几年时间已经两百多员工，部分员工和创始团队没有直接工作上的交叉，于是一些陌生的员工见到他们就故意避开目光，也不打招呼。为此，他们要求要改进此事，员工见到创始团队成员要问好。向全员通知了此事之后，并没有继续跟踪强调。和很多事情一样，一开始的几天员工见到他们都会打招呼，时间久了之后就会有部分人又回到之前的状态了。不过，这里面有两个有趣的事情。一个是那些之前就喜欢打招呼的还是会坚持，那些不喜欢打招呼的在要求下会做，但一旦发现有一次不打招呼也没有收到批评，后面就继续会回复躲避。如果不是高压推行某件事情，很难改变他们的行为，人确实很难被改变。另一个是他们有一个部门大概几十个人，收到此通知后，他们部门的所有人都会坚持的执行，直到目前为止，只有他们一个部门全员都没有松懈。进一步了解，他们的部门也是全公司执行力算是最高的部门，创始团队的很多事情如果对结果要求不容闪失，只敢交给他们部门去完成。

可见在业务能力以外的东西是多么重要啊。如果一个人天性懒散不守纪律，我们基本不可能有很小的代价去改变，很多事情的执行都会因此有折扣。如果一个人性格上就是说到做到，严格要求自己的，只要给他一个要求，不费力气就能被很好的执行。而这种底层的性格，会保证他在一件又一件事情上取得成功。联想到公司最近推行的打卡制度，同样是这样的结果。我们在面试员工时，往往在业务能力上有着明确的考察，但是在业务能力以外的事情上缺不知从何判断。所谓又红又专，红比专重要，那如何在招聘中判断红呢？

人的性格有千万种，我们希望是臭味相投的人能够一起共事。很多优秀公司在面试时，有一个决定项是大家愿不愿意和他一起共事。一个新应聘者如果未来加入某个组，那么需要那个组的组员和他一起聊一聊，不单单是业务能力，而是从整体感觉，你和他在一相处是否舒服，你是否愿意和他长期共事下去。在阿里，这个叫闻味儿，看看大家是否味道一致。这其实就是一种相同价值观判断的方式，一年有365天，每一天的天气都不一样，人们为了方便划分了春夏秋冬四季，实际上是把丰富的天气狭隘了。人的性格和感觉也是这样，人的感觉是基于非常多的因素产生的，如果把这种感觉明确成几个词语来概括，也是把感觉狭隘了。因此，在面试时，应该相信自己的感觉，拥有这种感觉判断力的是公司创始团队或者始终适应了公司发展变化的老员工，也许他们说不出具体的理由，但是总会有，对就是这种感觉或者感觉不太对的判断。所以公司在早期，人员的招聘面试一定需要创始团队成员判断，及时规模扩大，也需要资深员工去来感受。

在这种玄乎其玄的感觉之外，仍需要提炼出核心的价值观。查看了阿里的价值观是“客户第一：客户是衣食父母；团队合作：共享共担、平凡人做非凡事；拥抱变化，迎接变化，勇于创新；诚信：诚实正直，言行坦荡；激情：乐观向上，永不言弃；敬业：专业执着，精益求精”共六点，腾讯的价值观是“正直、进取、合作、创新”共四点。从这些价值观来看，依然像是务虚的方法论，希望企业在实际运行中能够据此团结一致，保持相同的心态。职通车的价值观是“真实、因果、不low”，价值观不是一成不变的，我们应该根据员工群体进一步提炼细化，但目前基于已有的文化如何在招聘中进行筛选呢？

设计通用的面试问题是比价困难的，一般可以根据候选人的具体情况进行判断。以“不low”为例，上周聊了一个想做HR的候选人，我们希望我们的DBT部门能够带领大家玩的有意义，如果我问她，你觉得你自己会玩吗？她的回答往往是肯定的，但我希望看她是不是真的会玩，于是我问她，如果你来策划我们的年会，你会怎么做。她回答说如果吃饭唱K的话会比较普通，我会搞个周边游，然后就没有进一步的细节了。其实这么一听，她的思路里是没有想法的，只是听了我说我们希望HR能够带着大家玩，于是就说了一个和一般年会不一样的框架，但是具体什么方向并没有思路，我不认为她能够胜任这份工作，所谓喜欢做人事，无非是认为这是一个可以轻松的工作罢了。同时在“真实”的价值观上也是不符合的。

再以“真实”和“因果”为例，所谓真实是能够直面事情的本质，不逃避不掩盖，因果是相信有因必有果，有果必有因。对于“真实”的考察，我通用做法是当对候选人某项陈述表达不清晰时，会连续追问，甚至能够明显感受到候选人会觉得我这个人真傻，怎么连这种问题都会问。其实就是这种傻傻地问到低，就会发现很多东西都是包装而不真实。上周聊了一个新媒体运营，按照简历说法是有新媒体经验的，因为是学生实习，这样本可作为加分项。通过连续追问，她做的微信是分院的微信公众号，问她什么是分院，她说就不是院的（后来解释才明白她们管学校叫院，不同系叫分院，但是如果默认所有人都知道这个情况，那做新媒体运营来说就很容易不能够从用户角度思考，导致用户对内容不知所云），后来在追问，微信公众号是属于谁的，她说就是分院啊（这里已经认为我傻了应该，刚刚说过是分院了），后来再引导得知是属于团委的，公众号归她管，团委每次有通知，会将内容通过公众号发出去，但是团队没有通知时，并不会去维护这个账号。至此就了解了，她并没有真实参与公众号运营，而且也并不喜爱公众号运营。再追问发现，她的求职意向是产品助理，临时先做新媒体运营，有机会再转产品助理。算逑！

再以“因果”为例，在我遇到的大部分人，在分析问题时都不找原因而只找借口。比如在严重同质化的岗位或业务中，通过客观分析和领先者的差距原因，可以帮助落后者快速追赶。但很多人总是对差距视而不见，不去分析。最近和销售在沟通，问和销售冠军的差距在哪里？有的人说是别人有资源、有的人说就这性格学不来等等，如果不去承认果的差距，然后客观专业的分析真实原因，不真实的行为往往会导致没有方向增长乏力。

总之，在招聘过程中，对于价值观的考量是至关重要的。在务虚方面，我们需要创始团队对招聘进行把关，感受和候选人是否有感觉。在务实方面，不能听候选人讲的，而应该结合候选人的个体情况，旁敲侧击，进行判断，只直做出判断，不能心存侥幸，否则一旦价值观出现偏差，基本就预示着招聘失误了。