90后经理如何搞定80、70后下属？

导读：领导年纪比自己大的下属，谁不犯怵，如何做到既不得罪人，还能激发团队活力呢？

作者 | 高琳

来源 | 有意思教练

（ID：MessageCoach）

3105字 | 8分钟阅读   

N多年前，我刚从中国区提拔到亚太区部门总监，第一次去日本见我的团队和团队经理，一个四十七八岁的男的。在日本，女性的地位本身就比较低，再加之我还比他年轻不少，他自然是满满地不服气，但表面上还点头哈腰客客气气的。

有天我们开完会，一起去吃饭。在电梯狭小的空间里，大家都不知道该说点什么，气氛尬到了极点。不知道怎么了，我突然蹦出这么一句：

“您是战后出生的吗？”

他哭笑不得：“ 你以为我多老啊？我虽然比你老，但也没老那么多好不好？”

我也搞不清究竟是历史知识严重缺乏还是自信严重缺乏，让我脱口而出如此蠢的问题，尴尬的恨不得直接从电梯上跳下去。 

领导年纪比自己大的下属，谁不犯怵，谁不焦虑怕做不好让别人看笑话呢？

随着时代的飞速发展，越来越多的90后步入职场，也有越来越多的85后/90后走上领导的岗位。 京东数字科技的CEO陈生强今年年初就说：我们的目标是未来3年核心管理层中“85后”占比超过30%，让90后的经理和高级经理层员工超过50%。

之前我和京东大学谈培训需求的时候，他们的负责人曾经跟我说过：“为什么我们那么需要领导力培训，因为我们现在的管理岗都是7成熟就上了。” 回想以前在外企的时候，不到12分熟，都不敢往管理层放，很多熬不起的早跳槽了。

哈佛商业评论做过一个调查，第一次当上经理的平均年龄是30岁，但是第一次正式得到领导力培训是42岁。也就是说这中间10年，他们根本就是凭直觉在做经理，或者是看自己老板怎么做的就怎么做，还有学员跟我说，他就是跟电视剧里学的。这很有可能是以讹传讹，误人子弟。

大部分新生代的经理都面临着这样的挑战：

岁数小，被人认为经验不够，下属表面和气心里却不服；

和下属之间有代沟，价值观大相径庭，互相看不上；

一方面急于证明自己，一方面又缺少管理方法。

这些挑战导致了自信的缺乏，然而，上都上了，总不能退缩吧，那怎么破呢？

▼不相信自己的时候，相信老板的眼光。

很多年轻的管理者刚被提拔上来的时候或多或少都会有“冒名顶替综合症“（Imposter Syndrome），认为自己是幸运才被提拔上来的，担心自己做不好，让别人认为自己就是个”冒牌货“。 

其实，这个职位不是你要来的，你是被更高的管理层选出来的。当你不自信的时候，就相信老板的决策好了。就像我刚刚被提拔到亚太区那个岗位的时候，也一度怀疑我老板是不是看错了，为什么是我？可是后来转念一想：他阅人无数，猴精猴精的。他会把一个没能力的人放到一个重要的位子上，然后让别人眼看他的决策是多么失败吗？肯定不会啊！这么一想心里就踏实多了。

▼你们是一艘船，你得了解各自的小九九，船才开得走。

这点很多新上任的经理都很难转过这个弯儿，我好不容易媳妇熬成婆了，怎么还得去了解、满足每个人的需求啊？不应该是下属满足我的需求吗？

对于工作，无论是70后、80后、90后，每个人都有自己的期待，都有自己的小九九。我管它叫“按钮”，也就是你一捅就能让他动起来的那个源动力。

例如，一名员工在24岁时可能需要更高的薪水。但也许他会在28岁时坠入爱河并决定他想花更多时间与家人在一起。一个人更想要花哨的头衔，另一个人可能更希望和公司走的更远……

一百个人心中有一百个哈姆雷特。作为一个领导者，你要学会倾听，放下自己的价值观，去充分了解别人的”按钮“是什么，这才是”高情商“的领导。你的团队就是一艘船，你需要充分了解每一个部件的运转机制，才能直挂云帆济沧海。

记住：当你从一个个人贡献者变成一个带人经理的那一刻，工作就从一场“智商“的交易转换成“情商”的交易。

▼最好的团队是互补的

也有不少经理总想着把自己跟别人比：我技术没小A好，人脉比不上老王……越比越心虚，越心虚就越用强势的沟通方式来掩盖自己的心虚。

最好的团队是互补的。前两天我们团队做了个盖洛普测评，我的第34项也就是最弱的那项“审慎“，偏偏是我们团队里PPT大叔最强的那项。所以，不论我再怎么烦他，我总是需要他在团队里拽着我那些天马行空的想法，适时泼冷水，以至于我们的方向不跑偏。

好领导需要带着优势思维，永远把眼光放在你的优势和他人的优势上，这样不但自己有自信，更不会带着嫌弃别人的态度工作。没有领导是十项全能选手，好的领导都是调兵遣将的高手。我经常得意的告诉别人，我的所有弱项，都在我的团队身上以强项体现出来了。

▼真正的长大是不逃避任何一个艰难对话

作为经理，除非你是自己带一个创业团队，否则你没法像买苹果那样一个个挑你手下的员工。你必须学会面对不同类型的员工 – 聪明但是懒的，勤奋但是笨的，追求上进的，随遇而安的，等等。

有时候不可避免的你要给他们负面反馈，甚至要把他们开掉。我见到很多经理招人的时候觉得自己可以一手搞定，等要给负面反馈或者开人的时候就跑到HR那儿说：“这是HR的事儿。” 这就是没长大的表现。

在我看来，不会给负面反馈的领导不是好领导，而没开过人的经理，不算真当过经理。

当然，给负面反馈不是直接抱怨说：“小李啊，你最近好像不是很努力啊，可得加紧啊！”

而是需要抱着解决问题，帮助团队进步的心态，去找到问题的根源，做出相应的调整。比如：这时候你就可以说：“小李，从招你进来的第一天我就知道你是个有才华的小伙子，我相信自己的眼光，但是最近我发现你好像有点……，我什么地方做的不到位？或者公司能做哪些调整，帮你更成功？ ”

记住：当你是领导的时候，你不再是打游戏的那个人，而是制定游戏规则的那个人。如果员工表现不佳，要么是你的游戏规则需要调整，要么是他不适应这个游戏，需要退出。

你需要有清晰的判断，迅速减少“病毒”，否则你的团队将很快崩溃。

▼自己的不安全感才是你最大的敌人

当然，在领导力修炼这条道路上，最大的阻碍或者挑战不是你的老板、下属、平级、HR，而是你自己。因为在这个过程中，你的不安全感会一直伴随你，这也是各种负面情绪的来源。

当你的老板没有认可你的建议时，当你的下属不服从你的工作分配时，当你跨部门的平级推卸责任让你“背锅”时，你是否能够和自己内心的负面情绪和平相处，能够理性地面对自己心里的种种指责的声音，不被它们左右自己的决定，保持客观冷静？

这些负面的情绪与指责的声音，往往是每个领导者在自我发展的过程中必须要突破的瓶颈。如果不能突破，它们就会变成你的领导力天花板，也是整个团队发展的阻碍。

当你能够正视自己的恐惧，审视自己的内心，剔除杂念与干扰，知道自己真正想要的是什么，如何通过与组织/团队的目标的连接，逐渐趋近于自己的目标的时候，就是一个人领导力逐渐走向成熟的过程。

对于很多新上任的领导来说，不是你不行，是你还不行，从“还不行”到“行”之间，还需要一段艰难跋涉，而通过云学堂“新一代线上学习解决方案”系列课程的学习，将使你在向管理者转型的过程中少走弯路，快速提升领导力的全新认知，实现能力的跨越式蜕变。

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