怎样激发不同下属的工作动力？

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知识要点➕感悟思考➕疑问行动

《教练式领导力》读书感悟

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用钱留人，直接有效，但不持久。

当钱把控不住人时，要及时用非物质奖励去留住人心。

尤其是对于自我意识觉醒的当代人而言，要留人留心，除了有适配的钱，还得有对于工作的使命感和意义感。

1、作为管理者，要作为怎么做？——教练式领导

（1）及时、适度、公开的表扬，给人荣誉感和胜任感。

每个人都希望自己是有价值的、对别人有用的，而且需要别人告诉她这一点。所以要及时地去表扬，去表达感谢。

积极的反馈，可以强化人的具体行为。所以当员工做对了什么的时候，正是你塑造他的行为的时候。

和菜头：私下赞美等于没有赞美。
赞美在一定程度上相当于给出一份个人背书，以自己的名誉和信誉作为担保，公开认定对方的成绩和成就。
私下赞美给人的感觉是不敢当众背书，下一秒就可能撤回支持。

（2）明确责权利、带有支持、能力适配的授权，给人信任感和自主感。

根据皮格马利翁效应，来自权威人物的评价和认可，会直接而深远地影响人的自我评价和行为倾向。

所以，你给予下属适度高点的工作挑战以及授权，就是在表达你对他的信任和认可。

关于授权：

• 授权不授责：作为上级，你要和他共同承担责任。当他出现问题时，你要及时地提醒和支持。
• 明确责权利：清晰地告知授权的目标、关键、权力、支持、结果的奖罚等内容。
• 尽量当众授权：给予使命感，便于协调各方资源。

（3）为了同一个使命愿景目标，团队共知、共识、共创，给人归属感和使命感。

2、作为组织，要作为怎么做？——盖洛普Q12员工满意度测评

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Q12主要关注组织氛围

组织氛围是在特定环境下工作的感觉，是一个复杂的综合体，包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。

盖洛普Q12工具就是对照马斯洛需求理论。

通过两个方向、12个维度来调查员工的真正想法。

• 两个方向：员工敬业度和团队工作环境。
• 12个维度， 对应12个问题，根据不同维度的问题诊断得分，组织气氛可以分为高效型、激发型、中立型、消极型四种类型；

Q12的核心要点：

其底层逻辑认为工作环境舒心后，员工敬业度可以有效得到提高和改善，员工敬业度提升后，能够有效推动管理效率、劳动生产率和客户满意度的提升，所以从员工敬业度出发来优化和升级企业内部的管理体系，也是一种有效措施。