对考核方案改进的思考

先说一下现行的考核方式。现在执行的是十几年前沿用下来的一套目标考核办法，中间修修补补一直没做大的改动，主要是就是季度制定几项重点工作，季度末写写完成情况，领导打个分就完事。

长久以来一直思考，怎么能更好的去考核呢？现行考核的问题已经很明显了，目标制定随意，各部门自己定一些不用踮脚就能完成的任务，季度初写的计划和季度末总结时候的计划都不一致甚至，领导都懒得打分，领导对目标有想法又不想沟通，作为人力部门也懒得去管，毕竟考核很难，想要达到效果费时费力，摆烂至今。

终于下定决心做一番改革，其实也非常简单，最重要的是改革的决心。

结合当前流行的OKR，目标分三级：将年度目标分解为季度目标，季度目标分解为关键成果。目标摒弃掉已经与奖金挂钩的利润、销量等指标，重点在于目标的设定要经过充分沟通，目前考虑的办法是召开季度目标会议，老总直接面对面沟通，高效、快捷的拍板目标，这就解决了目标不符合领导期望的问题，同时也可以将目标订的更有挑战性。为了鼓励员工制定更有挑战性的目标，在分值设计上可以加到1.1甚至1.2倍。因为考核是和奖金挂钩的，加分所带来的奖金增加，有两种方案，一个是加分不超过满分，则不会额外增加奖金；另一种是从历年积攒的考核扣罚基金中出，但这个有个问题，需考虑。