-摘录*二三书单*

01  阅读《驱动力》

02 书单图片：豆瓣网

03 书单来源：【一年300本】

《驱动力》

通过大量真实案例和科学研究成果，在书中，作者丹尼尔•平克为每个人、每个组织指出了在胡萝卜大棒失效的时代如何提高绩效、焕发热情的三大要素：自主、专精和目的。

在每章的结尾处，还提供了实用的工具箱。作者丹尼尔·平克，被称为全球50位最有影响力的商业思想家之一。

丹尼尔-平克(Daniel Pink) 描述了三种激励人们的基本要素：

三种基本要素

1 工作有自主性：提供人自主性，让他们能够自由而灵活地选择何时、何地及怎样完成其工作。

2 技术水平与任务难度相匹配：人们希望能做得更好（从而会不断努力提升自己的技术水平）。

3 目标感明确，自觉有意义：我们渴望成为一种超越自身的东西的一部分。人们希望工作赋予生命意义。

F1 三种驱动力

第一种驱动力，是指基本生存需要的生物性驱动，比如对食物和性的追求。在人类的农业社会，人更多地基于第一种驱动力。

第二种驱动力，是来自于外在的动力。比如说奖励、惩罚，常见的做法是胡萝卜加大棒。在人类的工业社会，组织更多地用第二种驱动力来管理、激励员工。

在心理学家哈洛的恒河猴试验里，发现猴子虽然没有生物驱动和外在奖惩驱动，但是依然饶有兴趣地研究如何解锁。这就是第三种驱动力：内在动机——基于喜欢，基于挑战，基于好玩和自我探索。

第三种驱动力，是内在动机。基于商业，但是不止商业。不求“改变世界”，但是“让世界因为我而更好”。

本书的主体内容是，在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人们的积极性。

F2 第二种驱动力失效

在工业社会，人的很多工作是机械、重复的，所以人的产出和投入的时间成正比。在组织管理层面，通过奖惩的方式，督促员工按照既定的标准，投入劳动时间。

而在当前的知识社会、信息时代，纯重复的劳动逐步外包给机器，人自己继续保持的工作，需要更多地调用右脑的脑力，比如创造、协调、共情、故事力等。这样的工作成果，不和投入的劳动时间成正比。

于是需要更多从过程管理，转向结果管理，而在激励形式上，则要从外部动机转向内在动机激励。

F3第三种驱动力的3大法则

3.1自主：我做什么，我自己决定。

企业组织是新生事物，管理是人类发明，被管理是最近的事情，人类祖先更喜欢自主。充满好奇心，倾向于自我管理，才是我们的本性。

管理不应是用来监督员工是否在工作，而是应该营造一种让人们在最佳状态下工作的环境。

构成自主的4大要素，是：工作内容自主；工作时间自主；工作方法自主；工作团队自主。

3.2专精：把想做的事情，做得越来越好。

做好现在的工作，不是要服从，而是要投入。对于一份专精投入能带来心流的工作，工作本身就是奖励，而不仅仅是为了结果。

工作需要的能力，和自己的能力范围总体匹配，稍超过一些。如果不能胜任，则焦虑；如果完全胜任，则倦怠。

专精的3项法则：专精是增量思维模式，是成长型思维方式；专精是一种痛苦，需要长期地坚毅，对长期目标有着持续的热情；专精是一条渐近线，也许永远无法触摸，但是充满诱惑。

3.3目的：超越自身的渴望

在公司层面，目的驱动的3个领域：目标，在盈利以外，力求达成一些社会目标；誓言：学习“希波克拉底誓言”，在自己的行业，宣誓，承担社会责任；政策：确立本组织的伦理文化，鼓励“亲社会”的支出。

F4补充

当所做的工作，需要机械技巧，而非思维技巧，那么驱动力2.0依然可以起作用。

在子女教育里，也应该更多地激发孩子的内在动机。在早期，也许可以适当引入奖惩，但是奖惩仅仅作为辅助措施，要尽早地转换为内在动机激励。

在自我管理方面，也可以从自主、专精、目的三个方面，引导自己的内在动机。

·Be funny Be free