【第四届向组织揩油】进阶版 --课程笔记
声明：本文理论内容均来自易仁永澄老师的目标管理课程“向组织揩油”。课程具体介绍详见：http://nianmubiao.com/
一 入门版回顾
以横线为分界线，下面三条都是为了澄清期待，澄清你的方向在哪。
1、第一步：制定目标时需要先澄清你的方向，你的方向在哪。澄清方向的前提是要你明确你的身份。不同的角色，对应着不同的方向。创业者，领袖、职场新人等都是不同的。
2、第二步：方向澄清之后，再问自己在这个方向上你想要的是什么。
3、第三步就是要去澄清你的期待。只有期待澄清之后，你才能真正知道你该往哪里走。
这两个困惑在进阶版里都将得到解决。
二、如何更精准确定期待
资源投放：我的时间精力如何分配？石头和沙子的关系。可以看下面的视频，体会更深刻。
1、时间精力分配图
时间精力分配饼图：用于计算你的时薪，自己好好感受下。时薪越低，越容易浪费，时薪越高越要考虑时间和精力的分配。为什么会拖延 ---因为你的时薪太低了。
步骤：
1、选出17年你认为最重要的6个身份
2、如果明年您拥有100份时间和精力，在这6种身份中，您希望怎么划分呢？
3、将数字化的信息图像化。数字还是太生冷、没有温度，对策是：用图形表示。
注意点的：
可用时间，这个每个人的理解不一致，一般情况下可用时间每天大约6-8小时。我们需要做的是用这些可用时间来实现明年的期待。不然很多杂事会压着你。（结合上面石头和沙子的例子）
人生三部分：工作、学习、生活
2、职场定位工具
工作期：一碗饭
送出一句话：不要期望第一份工作时就满足你的人生价值。
消费经验：钱要买能提高生产力的事物上，提高生产工具的效率，提高生产关系的事情上，消费不是工作期要干的事情。
职业期：一份工
职业期的重要任务是探索和发展：
第一：探索---你是谁？发挥什么样的能力、特色？不仅仅找到自己的可能，更重要的去找到事业上的可能。我还需要什么样的能力可以做到更多？
第二：发展---拼命的发展职业能力，扩充职业资源。
第三：开始对财务进行管理
探索找到自己发展的可能，能做什么。
建议：拼优势，提升能力，人脉搭建，其中优势指：你不以为然，别人羡慕不已。
送出一句话：做好手头工作是自我提升的重要手段，不要随随便便变现。
世界发展背后的逻辑是每个人只有做自己不擅长的事情，才能得到发展。做自己擅长的事情就不会得到发展，工作中要去拼优势。结合答疑的提问，这里指不要一直待在舒适区，要拥抱挑战。
事业期：一个梦，是自我实现的阶段。
没有准备的行为是愚蠢的，有准备的行为是冒险的。
请问你自己，你现在在哪个阶段？
按照思维方式区分：执行者和管理者。注意这个区分和你的职位，能力没有关系。
执行者：
一般的成长一般要3年以上，大城市，压力大的可能快些，导师带着的会快些。
对于三十而立来说，执行者很难有“立”的感受。”立”是对人生价值观的判断。
最重要的是落实。对于落实来说最重要的是对未来预期的稳定性，就是要靠谱。更进一层是积极主动。加分项。
初入职场的执行者：1-3年，策略是少说多看，使劲看，看别人高手是怎么做的，快速学习组织信息。
独立承担工作的执行者：流程化、清单化、系统化。流程最终会组成一个系统。对于自己做过的事情，没有必要再重新想一遍，可以把这些事情流程化、清单化。
出现自我管理，思考目的和目标是什么，PORT，制定周度，月度目标这些事情。
自我管理：是一种管理方式。训练方式：思考目的和目标，尝试中短期目标的制定（月、周）。
管理者：
重点任务在于达标：达成目标。调配资源，解决问题，达成目标。PORT模型需要强化去用。
脱颖而出：考虑通用技能的培养：管理、营销、心理等。不要觉得你是研发，你就不去学管理，你是管理就不去学营销。这些都是通用技能，都要学的。
承担责任：管理能力，上接组织战略，下接执行。
战略者：引领，判断利弊，做出决策。
四拼：拼的是资源、视野、眼光、思路。
要想成功 必先自我剖析、自我探索、自我挖掘。
《领导梯队》 ---这本书一定要看。
知道缺什么~然后补~扎实下去~不要没会走就跑。
思考你在哪个点，哪个阶段？
学习--能力--事业--财务--实现---自我实现。
学习是基础，能使你的能力，事业，财务得到提升。年轻时最重要的是你让未来值钱，把时间，精力花在让自己未来值钱的领域。
不同的阶段点，关注的内容也是不一样的。策略也是不一样的。结合心智定位，只有明确了定位，才能去选择好自己当下的策略是什么，提升，关注的点应该是什么。
老师的价值在于：他知道更多规律，可以让你少走弯路。可以激发你去思考。
3、用杠杆倍速成长
举例：提升结构思考力和用结构思考力解决企业30个问题
这两个期待你觉得那个好呢？
杠杆这件事---说明你做事情时思考到点子上了。
财富公式：财富=价值*杠杆。
其中价值是前提，你的有价值。杠杆：加速问题的解决。
杠杆分类：
1、金钱杠杆：企业、投资中经常见的
2、人脉杠杆：关键人脉，比如这次揩油课的推广，大神的背书
3、知识杠杆：颜值不是杠杆，但用好颜值是杠杆
整个世界的杠杆是金钱（财富），而金钱的杠杆是人脉，人脉的杠杆是营销和公关。
人之所以成长的慢，是因为你没有使用杠杆，未来人最大的差距在认知上，认知边界太少的人，一定会被淘汰掉。
彭小六的例子：杠杆有方向：有期待。在遇到挫折时，不至于去放弃。放弃是什么？就是找到一个一劳永逸的借口。
1、输出导向：比如日更简书比读50本书要好很多
2、成为节点，而不是边缘点
比如：很多人听了老师课程讲的东西，收走之后写了一篇文章，但他连出处都不标注。---影响：老师以后会不在搭理你，因为老师付出了，但你没有回报。
对策：标注出处，感谢，感恩。想办法把你获得的价值交换出去，成为一个节点，而不是到你这边就终结了。
比如：你认识一位大神，最好成为你自己的人了，你谁都不去分析，那你怎么能成为节点呢？
对策：你写一篇拜神记，把他的优势介绍给你所有认识的人，那你就成为了一个节点。
交换你获得的价值，成为节点
有些人努力学习让自己变得很厉害，但是他们得不到爱，虽然别人敬仰他。因为他们没有进行价值交换，对别人来说没有多大的价值。
结合上面讲的，再回头看看你的期待，问一问：
你是否以输出为导向？
你是否是价值交换的网络节点？
怎么样成为节点呢？问自己几个问题：
1、你的身份是什么？
2、谁是你的核心干系人？
3、他们的需求是什么？
4、怎么满足他们的需求？
当你满足他人的需求时，你正在帮忙他人实现价值，也是你自身价值得以实现的最佳途径。
4、个人价值澄清表
个人澄清表使用方法：
A |明年您最重要的身份是什么？
B | 这个身份中谁是您的核心干系人呢？
C | 他们对您的需求/期待是什么呢？请写出至少8条，并不超过12条
D |明年一年，您认为哪一个需求是必须实现和达成的？请选出8条填在圆圈外侧
E |对于每个需求，如果达成的话，就会对明年全年的满意度有所影响。想想看请为每个需求进行打分，如果该需求实现对2017年整体满意度影响最大，就打10分，您会为它打几分？并将其涂上阴影。
F |如果您选出3个来，明年必须去实现，那么，这三个需求分别是什么？您会如何重新描述？
G |如果将他人的需求转化成自己的期待。
注意点：
1、一个人一年的可用时间大约是2000小时。365-52x2-11=251天，其中52是周，11是假期。251x8=2008，所以约等于2000小时。
2、干系人：影响你的人，要求你的人。
3、需求：可以是自己的，可以是别人对自己的。
4、填表时：需求实现影响自己的满意度，判断每一项需求的打分。
5、需求中选8个，再进一步筛选后减到3个，并且这三个期待要达到至少8分以上的满意度才行，如果达不到那就重新调整。
具体的对策：可以把期待重组，合并之后以三个期待来呈现。如果只有一个期待的话，也可以拆分为3个期待。
整个过程中的感悟：过程中处处体现了灵活和弹性，都是可以调整的，不是一成不变的。
反思下，针对具体个数我们为什么会有那么的疑问呢？是因为我们没有理解工具背后的本质---找到自己自真正的期待是什么，才导致纠结于工具本身。
入门版的期待考虑的只是你自己，只考虑自己想要的，满意关注干系人。而进阶版要求全面关注，考虑使用杠杆的问题。
什么才是一个好的期待呢？自己想要的+对社会的价值共同组成自己的期待，同时这个期待还务必要让自己满意（至少8分）。
如果让他人的需求转化为自己的期待，您会如何重新描述呢？
举例：父母催婚，转化为：我要找到一个合适的人再去结婚。
提问：期待人人都有，当期待受挫时，你是怎么做的？
期待就是我要xxx，见某一个人，完成某一个事，买某一个物品等。在你的身份下，要做什么，就是期待。
期待受挫时因为你的期待不清晰，就是你的期待能不能说清楚。如果给你的期待清晰度打分，特别清楚打10分，特别不清楚打0分。你会打多少分。
PORT模型是管理者思维模型，做事情，都要看目的。
P：目的要前置，目的先行。目的指你做事情是为了什么。
比如听课：
执行者的目的：执行者通常是没有目的的，会买很多课，但是仍那边不去听，不知道要干什么。
管理者的目的：解决问题，听课过程中遇到困难时他是不会放弃的，因为他的目的没有达到，他会持续地做下去。
期待出现在目的和目标之间，写出来的期待不代表是澄清了的，可能是模糊的。
为了澄清期待，我们要去问目的、目标、成果、任务。
O：目标是你要做成什么样子。
R：是成果，要达成什么样的成果。
T：主要的任务有哪些。
这里老师讲了一个很重要的点：
目标出不来时，可以采用：目的---成果，任务的顺序进行，然后再回头看目标。
自己的感悟：这几个因素中，如果有其他的某一项不明确时，也可以采用这种方式来澄清。PORT模型四个元素的可以调整的，并不是自上而下，按照PORT的顺序进行的。
5、澄清六问
澄清六问的具体提问步骤：
1、具体描述一下你明年的期待是什么？
2、这些期待对于你来说，为什么这么重要？（8条追问）
在回答过程中，使用还有呢？的句式继续追问，注意是还有呢而不是还有吗？
3、如果你做到/得到/看到什么，就可以代表你的期待实现了呢？（追问并确认）
（1）先追问，过程中使用还有呢？
（2）确认：如果上面说的几条都实现了，那你的期待就实现了吗？
提问者：对这时的期待打分，确认实现打10分，确认无实现打0分。
回答者：比如是8分。
提问者：这时候要继续追问：那么8分能表示你的期待实现了吗？
回答者：只能达到80%的满意度。
继续追问：如果那些事情的发生可以再提升你的满意度？
回答者：A,B,C事情。
提问者：这时候要判断是否达到了10分，如果没有那么重新上一条提问。还有那些事情可以提升满意度。如果达到10分了，则可以进行下一环节。
4、为了实现这些期待，你大约要做哪些事情？（追问并确认）
方法同上。
5、每件事大约要做到什么样的标准？（追问并确认）
针对每一件事情展开，追问并确认。
6、完成这些事情需要哪些资源支撑？（追问并确认）
澄清作为一门技术是可以被编程的。整个过程中做好记录：
1、提问了什么问题？
2、追问技术是什么？到什么时候结束？
答案：追问技术就是提问还有呢？如果回答者说没有了的时候就可以结束追问了。
3、确认技术是什么？
（1）对方说6,7件事情后，然后你在问他如果这6,7件事情都做到了，你敢确定那个事情就达成了吗？
（2）然后把他模糊的印象用标量尺（0-10分）把他清晰化。
（3）如果是8分，那么问他要不要提升？如果他回答不要，那就不提升了。他回答要，那就提升。
原则是：你们两要保持一致，如果不保持一致的话，就没有往下面推进了。这个原则做不到的话，会导致你们会出现来来回回的反复弄不清楚的情况。
上面整个过程就是澄清期待的6问方法，我们可以先练习下套路，不明白的地方留白就可以了，保持此刻的专注。
学员感触：教练技术是一个引导，促进思考的过程。在这个过程中，最难的部分就是逼问自己，逼自己思考。
找准期待时：分配、定位、价值导向这些都是发展战略。
澄清期待时：通过澄清六问的话术可以澄清期待，然后要知其所以然的话，就要明白他背后的原理：PORT模型。目的、成果、任务、标准的明确，就很容易找到明确的目标了。
PORT模型很重要，很重要，一定要想办法达到掌握的层级。
三、神奇的五环花工具
1、五环花的五要素
澄清期待后，目标达成过程中可能会出现受挫、怀疑、拖延的情况。这里面限定性的信念是不能够，没办法，不值得。
对策是：目标管理（设定、分解）的三步走：要不要、防风险、怎么做。
要不要阶段：只考虑要不要的问题，关注意义、目的。不考虑能不能、难不难。
思考难不难、能不能的问题是穷人思维在作怪。要防止掉坑。
防风险阶段：充分考虑差距、障碍、最好风险的防范。
怎么做阶段：以成果为导向。
整个过程的要避免掉坑的对策就是用五环花工具解决他们。
五环花工具包含里永澄老师积累多年的知识在里面，目标分解、达成过程中都可以用他实现。人与人最大的差距就是认知上的差距。
A：期待，填写在中间的环上，写下的期待要尽可能的将其清晰、数值化。注意：必须要包含动词，不能直接写名词。
B：目标。你自己分为5个阶段，刚开始比较清晰，那你写时的时候期限可以宽些。比如，1.2.3月，后面的可以模糊写，比如 8，10,12月等。
5个阶段的划分，当前先按照时间维度来划分，后面再讲其他的方式。
C：价值，有两个原则：
（1）描述时尽可能的具体。
（2）你在写这些价值时，你会很兴奋，开心的笑起来。保证这些就是目标达成之后，你想要的东西。
这边的坑有：原则的两个注意点没有达成，特别是描述不具体，自己一定要特别注意。
具体和不具体的评价标准是：你能否清晰看到他，能看的到就是具体的，看不到或者只是模糊的看到，那这些就是你具体的。
为什么要具体描述呢？
原因是：你的成果一定要清晰、可见的。否则你到最后会无法确定这个东西你是满意了还是不满意。导致出现推卸责任的事情。
再次强调：价值是目的实现了你得到的那个东西是什么。要具体可见。
D：任务，重要任务的设定时一定要在同一等级上。
举例：A：找女朋友，登记，买房，婚礼。B：买一件衣服，登记，买房，婚礼。
B中的买衣服和其他的任务就不是在同一个等级上。
只能写五条：考验你的归纳总结能力。思路：不到五条就分解，大于五条就合并。
E：基础。包括技能、知识、能力、经验、素养等。如果基础不足，那你就得去学习，否则你的年度期待就无法达成，所以没有必要一开始就去制定读100本书的目标，因为读100本书可能一点都不好用。
人脉分了不同的类型：
导师：给你一些困难上的指导
领导：指引方向
机会给与者：让你的潜能得到发挥
同侪：
链接者：
支持者：
金主：
人脉填写时最好是身边的，能直接链接上的，网上的榜样不算。填写具体的名字，如果你不知道他是谁，你可以填写拥有什么什么能力的人。
回顾具体的体验过程：
核心是由中间发散：中间填期待---目标---价值--任务---基础支撑---人脉。
1、填空就是想自己提问：这就是教练技术中最厉害的一种，如果能把问题都回答了，那我肯定就没有问题了。问自己上面的五个问题，想象老大和D大的现场demo。
2、进行具体而强烈的想象：当你能具体想象时，事情就能达成。不能想象时，事情就不好达成，这个是高效能人士七个习惯里提到的。
3、再次感受留白工具的力量：推进过程中留白，打问号。
4、可以了解自己的思维模式：
（1）期待填不出来：说明对未来一片茫然，不知道想干什么。
（2）目标天不出来：不知道如何将事情一步步达成，不会一定的数据化，是经验缺失的表现。
（3）价值填不出来：不知道自己要什么，没有成果导向的思维。你也不知道自己可以获得成功，可以获得价值。
（4）任务天不出来：说明一件事你没有办法把他拆解来去做。
（5）基础天不出来：不清楚自己有什么，却什么，很容易头脑发热或者妄自菲薄。
（6）人脉填不出来：很有可能的原因是你很努力，但是不会去求助他人，同时你也会拒绝去帮助他人。
5、元素之间相生相克，必须平衡：五环花的核心重点是：平衡，每个部分都需要慢慢来，持续做。
2、如何保持元素间平衡
木生火，火生土，土生金，金生水，水生木。
人脉：你从他人身上拿走的东西。
价值：你从期待中得到的东西。
请你思考：你的价值能否分享给你的人脉？
外圈的环是顺时针相互促进（前面促进后面），是相生的关系，A提升会引起B提升，是正反馈。五是相克的关系，各要素之间是相互制约、相互掠夺。A提升，会导致B下降，是负反馈。
相生的逻辑：
1.任务是否能够支撑目标达成。
2.任务和基础之间是否平衡，基础是否能支撑任务？
3. 基础和价值之间是否平衡，你的素养能不能支撑你得到下面的价值。
4.价值和人脉之间是否可以互相支持，价值能否分享给你的人脉？
相克的逻辑：
1、目标太大，会伤害基础。大的目标需要有广泛的基础，你的基础能否支撑你的目标？
2、无法提高基础，就不能和高层次的人脉往来基础提升了，人脉可能会下降
3、任务做好，要有一定人脉支撑，人脉无限制增加，任务会下降，把所有做的事儿，全盘交给别人了，任务就下降
4、任务平凡，无法获得高价值的东西，任务过高，价值变小，任务投时间精力金钱的
5、我要这个收获就够了，限制你的目标的制定，价值过高的时候，就迷失了目标，做着做着，忘记初心，赚了钱，目标缺失。
五环花的填写步骤：
1、从期待到五个独立的点，由内往外发散，填写具体点时，先不考虑其他几个点
2、查看每个点之间的相生关系，看是否能支撑起来正反馈的流动
3、查看每个点之间的相克关系
4、感知整个目标的平衡性
如果感觉不错，那就直接去做。
如果有问号，可以针对问号再次展开一朵五环花。
五环花填写时的注意点：
1、五环花工具的使用前提是：保证你已经澄清期待，否则只有整个表是没有意义的，要结合澄清期待一起用。
2、体验学习的过程，不要太深入细节。有问题记下来就好，后面再专门解决。重在体验整个流程和套路。
3、每一项只能写五条，考验你的归纳总结能力。不到五条就拆分，大于五条就合并。
4、五个任务对应的是期待达成要做的重要五个任务。所有的核心都是中心的期待。
5、一个期待对应一张表格，如果一个期待对应多个目标的，可以将这些目标分解到目标的五阶段里完成，原则还是以中心的期待为核心，每一项保证归纳总结到五个。
6、如果有些期待不需要一年来完成，比如考证之类的，那说明你的期待定小了，可能加些。
7、明年提交30份，可以保证你成为最会用目标分解工具的人。多刻意训练才能掌握。
8、五环花工具是促使自己主动思考的工具，是过程工具。
9、当你有一个期待时，你要判断你的五环花之前是否相互补充，相互制约。
（1）在平衡点之内，相互补充
（2）在平衡点之外，相互制约
做目标时，用五环花工具帮助你，让你自己拥有平衡。扎实的能力往前推进。
10、如果分解过程中有留白，再针对留白再细分一个新的五环花，重新分解，大花开小花。
最后的总结：
1、找准期待，澄清期待；期待六问一定要用一次。
2、五环花工具的核心是一个提问工具，一定要反复的用，反复向自己提问，记录下五个词的对应关系。方法：慢慢去实践，通过20-30张的实践，去体会、感受他们的相生相克，。
3、价值和人脉之间有非常主要的杠杆。
4、作为领导者，最重要的是让员工懂得什么叫做负责人。
5、不会的东西，你就要问。导师一定会给你解答清楚的。
6、20小时突击战，一定要用。
