一张奖惩单的背后

作为一个HR从业人员，免不了会接到一些部门、人员的“奖/惩建议申请单”，并做出一些人员奖惩的决定，可谓“好事做尽、坏事做绝”，哈哈！不过，近日倒是被一份“奖/惩建议申请单”给吓倒了，奖惩人一栏，密密麻麻都是人名，数了数竟然有28个人，一个字——汗！！！真不知如此惩罚意义何在，为公司创收？似乎也没有比这更合理的解释了。
现说说自身对员工惩罚的认识：
（1）、要罚前有法
奖赏是以功绩为依据的，惩罚是以过失为依据的。法令是人们的行为界定的规则，是维护人们正常生活、工作等秩序的手段，也是判定人们过失大小的依据。因而有法令才有惩罚。否则，就不足以儆众、服众，达到惩罚的目的。
（2）、要教重于罚
有句话叫做：“先其为然谓之防，发而止之谓之救，行而责之谓之戒，防为上，救次之，戒为下。”“戒”不能改变已有现状，只是警示今后不再犯同样错误。也就是说惩罚不是目的，而是为了更好的教育下属和调动其积极性。因此，要以防为重，防惩结合，教惩结合，不能为了惩罚而惩罚。一定要坚持教育在先，惩罚在后；要坚持以教育为主，以惩罚为辅。实施惩罚时，要“重重举起，轻轻打下”，这样不仅能使犯错德人减少，而且还能使人心服口服。
（3）、要情罚交融
对有过失的下属，要尊重、理解、关心，为其排忧解难，让其充分体会到组织的温暖。但这不能以丧失原则为代价，也就是说，既要讲人情味，又不能失去原则性。否则，照顾关系和面子，该批评的不批评，应处分的不处分，这样不仅不能使下属吸取教训，引以为戒，还会助长歪风邪气，丧失制度的严肃性和威慑性，降低自己的权威性和号召力。人情味要讲，但原则性更要讲，只有坚持了原则性，人情味才能更有效，更具有教育性和感召力。
（4）、要宽严适度
在实际工作中，对违反者一定要具体分析其错误的性质和情节，区别 使偶然还是一贯，考察其一贯表现及认错态度，全面、历史、具体的分析有关问题。根据错误的大小，性质及危害程度，区别对待，管理者对人对事，该宽该严，都不能从自己地主张好恶处罚，更不能感情用事。应做到“当赏者，虽仇必赏；当罚者，虽亲亦罚”。只有铁面无私，从实际出发，宽严公道，才能激励下属，调动下属。
（5）、要罚后明理惩罚兑现以后，不论是行政纪律处分，还是经济处罚手段，都代替不了必要地思想工作。有的对下属地不良行为，动不动就以处分、罚款、扣奖金等了事，以罚代教，结果造成不良影响，有时还造成了同员工地对立情绪。必要的处罚做出后，事情并没完结，要把思想工作赶上去，具体指出其错在何处，帮助查找犯错的思想根源，让其真正认识到自己的错误，使其增强改正错误的决心和信心，并为其改正错误创造条件。