by 小亚历克斯·D·特伦堡谢丽尔·A·亚伯兰

一、理解组织文化（30天内）

目标：使新员工适应组织，帮助他们理解与自己的绩效、发展和行为相关的角色和职责是什么

30天内导致新员工融入失败的原因有很多，但最明显的就是没能理解组织文化

新员工入职引导计划项目协调人应当为新员工策划活动，帮助他们与同事建立关系网络。例如，为新员工提供半结构化的环境，使其能与组织内其他运营部门的同事建立跨团队的合作关系。通过这些关系，新员工可以谈论组织机构、组织文化以及如何成功地驾驭公司政治等话题。

新员工入职引导计划项目支持者应该处于高管层面，具有足够的组织影响力，能够清除项目实施中遇到的障碍。这些“项目支持者”需要对影响组织文化、构成组织文化的那些正式或非正式的规范都有清晰的见解。拥有这样的洞察力，项目支持者才能够确保项目实施策略与组织文化规范是协调一致的，才能针对这些项目实施策略提供建议，规避风险。

新员工上司必须安排时间召开会议，在会上与新员工讨论组织的文化、使命、价值观和绩效期望。首先，要让员工了解哪些行为是支持和强化文化的行为，这将会消除他们的试探和失误，增加他们产出更高生产率的可能性。新员工的上司应该致力于培育一种开放沟通的环境氛围，这样新员工在组织里经历困难时，会乐于接近上司以寻求帮助。

新员工应该完成所有行政文件，如HR何IT所要求的表格

本阶段的最后一步，就是新员工需要完成30天入职引导的成果评估

二、理解绩效期望（30-60天）

入职引导计划项目协调人的角色逐渐更具监督作用，但是项目协调人仍应定期与新员工核对计划进程，以确保入职引导工作正在如期推进

新员工应该在这时收到上司对其绩效表现的反馈，共同制定短期和长期的发展需求，以及个人计划。

新员工也应该对组织和团队的方向掌握了足够的信息，使得他们能充分自信地面对上级下达的绩效期望。新员工应该利用这段时间和团队建立关系和信任，了解团队成员优势和他们的待发展领域。

在这一阶段结束时，新员工应完成60天入职引导的成果评估和入职引导计划检查表。

Example：OPM在它《积极做到最好（2011）报告中提供了检查表样例，美国公共服务合作组织也在其《让新手做得更好2008》报告中分享了检查表样例

三、建立有影响力的关系网络（60-90天）

目标：帮助新员工构筑工作胜任力，为各种讨论和反馈提供经常性的机会。新员工也应该开始建立工作关系以及业务伙伴关系，支持他们在工作环境中游刃有余，这些关系在避免政治和文化陷阱方面至关重要，因为这些陷阱可能严重损害新员工的可信度和在整个组织中的地位。

新员工引导计划项目协调人应该继续监督新员工与其上司，确保新员工完成入职引导检查表和90天成果评估。到这个时候，新员工和其上司应该至少参加过三次会议，在这些会上讨论的是新员工的绩效表现和可能需要做出改进的地方。

四、感受到来自领导层的尊重和支持（90-365天）

目标：通过监控新员工的绩效和促进他们的个人发展，确保新员工获得持续的成功。新员工的敬业程度很大程度上依赖于他们能否感受到自己的价值被组织认可。

最后6个月，项目协调人应关注如何结束整个评估过程。应回顾新员工之前的评估结果，以新员工的反馈为基础，采用焦点小组的方式确定引导计划中有哪些需要调整，举行结业仪式以庆祝新员工完成整个计划，向在评估中获得高分的新员工的上司致谢。结业仪式也是一个很好的时机，可以让上司和单位领导者公开地就新员工的近期工作成果表达认可。

在结业仪式后，新员工还要与其上司在进行一次绩效面谈，这次面谈后，新员工应重新评估自己的个人发展计划，看看是否需要调整改进方向，新员工还应参与能够获取团队其他成员反馈信息的那类评估活动。

参考工具网站：

OPM高管人员入职引导的维基网站executiveonboarding wiki

SES情境指导项目situational mentoringprogram

OPM指导中心mentoring hub

OPM政府级教练网络government-wide coaching network