绩效管理你需要知道的几件事

一、绩效管理意义何在？

绩效管理是通过科学的方法设定合理的组织目标和个人目标，为员工指明努力方向。管理者通过绩效管理及时发现下属在工作中存在的问题，为下属提供必要的辅导和资源帮助。下属通过工作态度和方法的改进，确保绩效目标达成。

二、绩效目标如何设定？

个人绩效目标设定包括团队目标（主管PBC目标），岗位职责，客户价值（全流程目标）三部分。员工先初步进行PBC填写，主管再进行审视查看是否需要调整，过程包括：

1、澄清职责和期望

2、分解目标并和员工对齐

3、达成一致并签署pbc（pbc的目标撰写要遵从smart原则）

4、充分的双向沟通

三、绩效目标执行中主管和员工职责是什么？

主管责任：1、观察记录员工绩效表现情况；2、修订更新职责、目标、标准；3、及时给予员工反馈和辅导；4、分配资源；5、诊断绩效问题，强化有效行为。

员工责任：1、努力达成已承诺的目标；2、主动和主管沟通交流；3、主动寻求上级的反馈和辅导；4、主动汇报工作进展；5、根据反馈调整工作行为。

其中最重要的一条：员工是绩效执行的主体，主管应及时提供有效的辅导和帮助。辅导是指指导和激发下属，进行中期审视（进行绩效回顾，辅导，并提供改进建议、资源支持），记录关键事件。

四、绩效评定的规则是什么？

绩效评定是以责任结果为导向的岗位职责或角色的有效产出。

不是表扬信的多少；

不是加班多，劳苦多；

不是过程指标；

不是能力、素质、态度、影响力；

不是历史绩效；

而

是表扬信所承载的绩效事实；

是岗位责任的贡献；

是以结果为导向的；

是和团队目标一致的有效的产出。

首先看pbc完成情况；然后看pbc不能涵盖的岗位职责和角色要求履行情况；同时也要看超越职责的努力和贡献（如和其他组织的交叉贡献）。

五、绩效评定的等级有哪些？

A:杰出贡献者

明显超出期望，绩效标杆

B＋:优秀贡献者

达到并经常超出期望

B:扎实贡献者

达到组织期望，部分超出期望

C:较低贡献者

未达到组织期望

D:不可接受

远未达到组织期望