识别人才：激励与约束都不能少

 随着数字时代到来，知识越来越成为一个价值创造要素了。

掌握知识的人才日趋成为企业争夺的对象，机制的作用日趋明显。

 一流机制、一流人才、一流业绩，再到超一流机制，

形成一个正循环，越早越好，匹配一流人才的激励机制一定是一流的。

我们发现一流机制其内涵主要是

高绩效、高压力、高报酬，简称“三高”。

这三者也是相互匹配的，

比如一流企业的薪酬待遇，在行业中往往也是领先的。

 麻烦的是很多企业对人才的绩效要求高，给人的压力大，

但薪酬的竞争力不够，其间没有形成一种良好匹配关系。

这种企业实际运营难度比较大，在里面工作也是悲催的。

华为、美的公司一些员工聊天时，常会问到，

压力这么大，为什么不离开啊？

他们的回答基本是一致的，谁和钱有仇啊，

拿这么高的薪酬，压力大、要求高是应该的，我们从心底是接受的。

 这种正循环的企业，其人才管理工作还是相对比较好做的。

怕就怕那些企业要求高，压力大，但薪酬的竞争力不够，

这种企业的人才管理就比较难做了。

 激励与约束是成对出现的，哪里有约束，哪里就需要激励。

业绩压力大，但收入是高的。

业绩上有约束，但其激励是高的，报酬是高的。

授权与监督也是成对出现的，授权越大，越需要集中监督。

企业提供平台，成就员工，但不能脱离监督。

记得美的集团何享健曾针对经理人的监督说得很形象：

美的集团设计的监督机制，好比一个透明的玻璃箱，

玻璃箱里面的情况，老板在外面可以看得一清二楚。

一般来说，手是伸不进玻璃箱里，

但玻璃箱的钥匙在老板自己的手里。

这本身对经理人就是一种“威慑力”。

作者 | 陈明

来源 | 华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）