厚（二）

      行者不言，言者不行，看来更偏向言者！

      1916年，法国戴高乐将军，被德国俘虏，当时被德国人俘虏的法国人有40多万。与一些暗自庆幸能够借此远离战争和硝烟的人不一样，戴高乐不愿听凭命运摆布。他全身心地沉迷于策划和实施越狱计划，先后六次逃脱，又六次被抓回，仍不愿放弃。用他自己的话说，他就是“屡教不改的一根筋”。

      他的儿子菲利普回忆说，戴高乐本来特别讨厌干手工活，但是，当时由于一心一意要逃跑，他简直变成了另外一个人。他开始仿造钥匙，把军服染成老百姓衣服的颜色，伪造通行证，拆墙砖，锯栏杆。工具材料都是用吃剩下的罐头盒。

戴高乐将军围绕一个核心（逃跑），然后衍生出一系列丰富行动，甚至变成另一种人。他是精薄的，又是厚重的。

在管理大师德鲁克的《管理：使命责任实务》开篇的序言中，其中一篇序言提道，组织的核心命题是“协同”，按照组织管理理论的发展，有人物钱德勒(Alfred D.Chandler，生于1918年)的研究表明，企业的效率、财富的创造，来源于专业化分工基础上的协同，来源于管理的有效性，而不单纯来源于资源配置的方式。“协同”涉及到人的主观意愿、自由意志和情感诉求，这是企业组织的本质，也是“管理”的核心命题。依靠管理实现有效协同，是组织的力量源泉，是财富创造的内在秘密。

    巴纳德(C.I. Barnard，1886—1961)发表了《经理人员的职能》(1938年)，这是一本传世之作；形成具有“哲学特征”的现代组织理论。巴纳德认为组织是人们寻求合作的一个自然的结果；人们为了突破个人在“资源和能力”上的限制，追求更好或更高的目标，会自然而然地选择合作的途径，建立协同关系。当这种协同关系有了“共同的目标”和“社会性协调规则”时，协同关系就逐渐稳定下来，转变为稳定的协同体系，这就是“正式组织”。巴纳德把“组织”定义为“人的协同行为关系”。

      西蒙看到了巴纳德理论的价值，应用经济学的学术规范，对巴纳德的“组织理论”进行了改造，确立了具有“经济学特征”的组织理论，这就是《管理行为》(H.A.Simon，1948)；获1978年诺贝尔经济学奖，表明经济学界也意识到要弥补“组织理论”这个空白。西蒙的著作有一个副标题“组织中决策过程的研究”，表明他对“组织和管理”的基本理解，即企业组织是一个“功能实体”，不是一个抽象的“生产者或厂商”；组织的力量，一个组织区别于另一个组织的力量，来源于管理行为，来源于组织成员对共同目标所做出的真心实意的承诺。

      西蒙认为，生命的法则是“均衡”，是保持生命体的内在平衡。维持一个组织的生命，关键是保持“价值和贡献”的均衡。包括组织向员工提供“价值”，提供地位、权力、资源、信息、机会、名誉和报酬收入；员工为组织做出“贡献”，贡献出绩效、知识、经验、技术、方法、热情、信念、智慧和思想观念。“价值”来源于组织目标的实现，“贡献”来源于员工目标的实现，来源于员工的利益动机和情感动机的满足。保持“价值和贡献”的均衡，就能维持组织的存在。后来，人们把这思想概括为“价值创造、价值评价和价值分配”，

      后面德鲁克本质上是一个关注“社会实践问题”的理论家。他发现，现代社会的运行是在“组织实体”之间进行的，而不是在“生产者”之间进行的，所谓“组织是社会的一个器官”。现代社会是由各类组织机构组成的，所谓“机构型社会”。组织机构是由“全体成员”共同构成的，而不是由“各种生产资源要素”构成的；组织就是社会中的“一个社区”，组织成员就是社会公民，所谓“员工型社会”。他的这一发现已经成为不争的事实。

      德鲁克基于这个发现，对巴纳德等人的“组织理论”，进行了“社会学”意义上的改造，主张“组织”不仅要服务于人，建立和维护内部的协同关系；“组织”还必须服务于社会，维持一个社会的正常运行。因此，如同一个组织的“共同目标”，不是组织成员个人目标的简单加总一样，社会共同的目标也不是各类组织机构目标的简单加总。如同一个组织共同目标的确立一样，社会的共同目标的确立，也不是基于事实的，而是基于价值的。当一个组织在确立共同目标的时候，必须合乎社会的正义，满足社会的需求；就像个人服从组织一样。用我们现在的话来说，一个百年企业，往往是一个道义集团，而不是一个单纯的利益集团。

      回溯管理组织理论的简史，它紧紧围绕更有效的“协同”为主命题，不断的衍化发展丰富，既是精薄的，又是厚重的。

薄失去厚是枯，厚失去薄成肥！应是薄要衍厚，厚要定薄。