如何做背调
从前党组织考察一个人的入党晋升也都是要做“背景调查”的，不过当年好像不叫“背调”，叫“外调”。当年通讯不便，不象现在电话、手机等通联方式如此之普及和便捷，想要了解一个人的背景，往往需要出差到外地，大概因此称为“外调”吧？
印象中外调都是两个人同行，所谓“一人为私两人为公”在这里充分体现。我说的“印象”都是来自影视片，风尘仆仆的两个人去到天涯海角天南地北，调查一个人是否为隐藏在革命队伍内部的特务，是否可以被提拔重用，是否值得组织信赖委以重任等。
昨天中午接了个前同事的电话，他离职大概已经有四、五年了，上次在济南的大街上遇到，留了他的电话，标注的是“前同事”，只记得姓李，甚至想不起他的名字。电话里他告诉我他现在的应聘到一家新公司，HR可能要做背调，他留了我的电话。我正在吃饭，就说好，对方电话打来，肯定是好评加点赞。
下午三点多钟，果然接到一个温婉女声打来的电话，问我李先生是不是曾在公司工作，工作时间多久，是什么原因离职的。李先生在公司就职的时间段我不查档案真是想不起来了，当时在外面，也不好查，她就挂了电话，约了次日上午再打电话来。
因为工作关系，接到过多次这样背调电话。有的是候选人先打来电话告知“让我美言几句”有的则是HR直接打来电话。作为“前东家”，一般情况下，肯定都会说好很好甚至是非常好，给予比较高的评价吧？！基于这一点，我甚至怀疑过这种通常的打电话的例行公事的背调的作用和意义。
因为人力资源招聘和配置的需要，特别是启用猎头招聘比较高级和专业的候选人，这些年我们也会做背调。所以对HR来讲，基于胜任特征的背调对专业化能力是一项考验。昨天打电话来的那家业内比较知名的企业的HR，在电话我感觉不是很专业呢。
第一是她嘴里好像在吃着东西，我想象是一个女孩子嘴里含着东西在讲电话，明显听到有吞咽的声音呢。第二作为商务礼仪的沟通常识，在自我介绍之后她应该问我是否方便接听电话。当时我走在大街上，真的不方便静下心来用几分钟时间回答她的背调问题呢。我接过比较专业的公司的HR的背调电话，通常的开始都是：您好，我是XXX公司HR的谁谁谁，因为XXX现到我们公司求职，想做一下他的背景调查，他留了您的电话，您现在是否方便？大概需要耽误您几分钟时间……
她这样一开口，你就觉得人家比较专业了。所以在职场上看一个人是否专业，有时候一出手、一张口、一做事就知道了。
最近在准备HR的一级考试（真是给自己找事啊）。其中有涉及背调的部分，也算比较系统地在学习如何做一次完整的背调。基于胜任特征的背调主要关注两个方面的问题：一是对已经获得的信息进行确认和证实，比如昨天的电话，只是确定在公司工作的时间、职位及离职原因；二是对尚未完全弄清的重要问题进行深入追踪和调查。在一般的背调中，通常会提出以下问题，如XXX先生（女士）现在申请到我们公司工作，请问：
1、他是从何时到贵公司工作的？2、他担任何岗位何职务？3、他的主要工作职责是什么？4、他离职的原因是什么？5、他在公司有什么不良记录吗？6、他受过哪些奖励和惩罚？7、他离开公司时的年薪是多少？（课本上有的内容，但如果企业实行密薪制，估计HR不会透露）8、他有什么明显的优点或缺点吗？……
我还曾遇到过一家公司的HR在背调时问我：你是他的上级还是平级？假如他期望回到你们公司的话，是否你们还会录用他。总之，背调的目的是确认这个人“是否能用”。仅仅考察这些非胜任能力特征范围还是不够的，算不上一次完整的背景调查，需要加强对候选人岗位胜任素质状况的考察。在设计背调问题时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问：
1、您认为他在原来工作中有哪些优点和长处？（说三项即可）2、您认为他在原来工作点有哪些弱点？3、您认为他离职的根本原因是什么？4、您认为他如果从事XX工作，他最突出的优势是什么？5、您认为他如果从事XX工作，他最致命的不足是什么？6、他在应聘过程中告诉我他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为？可否举个例子证明。7、他在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为？8、在一个从1-10评分量表上，10是最高分，现在请您就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打几分？……
这些问题，对了解候选人胜任特征和素质状况的了解有一定作用。不过，哈哈哈，这么多问题，估计接电话者盼着挂电话了。
有一次有个项目经理的候选人到公司应聘，初试面试都还不错，差不多要录取他了，恰好我认识一个他前公司的总监，私交还不错、值得信赖的那种，就直接打电话过去向他了解这个人，他说：说实话，一般员工离职了我们都不会说影响他前途的话，毕竟还是要另找工作的，但这个人，我建议是能不用就不用吧。然后说了他的一些不太职业的表现。于是我们就放弃了。这种的“背调”我以为还是最为有效的。
前不久我还接到一家公司HR的电话，因为有过工作的交集，相互比较了解。有个曾在我们公司工作的人到他们那里应聘，离职时间其实是春节前，大概给他们提供的简历是刚离职，有半年多的“职业空白期”，我恰好对那人比较了解，就如实相告了。人都是“趋利避害”的，求职者为得到一份工作往往在简历上的夸大自己也是有的。
背调审查中需要注意的事项除了前面说的细节礼貌等，做到专业还 需要把握好以下几点：
1、调查渠道应尽量多样化。对比较高级的人才的选拔，应从不同的联系人那获取信息，包括他的主管、下属、同事或客户等人士。
2、必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或会对候选人影响；另一方面可能会涉及法律问题。候选人没离职，一般背调是从他再前一份工作的公司开始。不然如果你们不录用人家，他在现单位还怎么工作？还没离职搞得人尽皆知。
3、背调提问的设计，必须突出重点、有针对性，以胜任模型、应聘申请表（简历）等资料进行，否则会流于形式，缺乏实效。
“人力资源”一词是大名鼎鼎的管理学家彼得·德鲁克最早在其著作《管理的实践》中提出的。虽然目前绝大多数的单位的“人事部”（倒过来念“不是人”）都贯以“人力资源部”的名称，但每每看到国外影视剧或作品中，某企业老板、高管对离职者说“我帮你写推荐信……”就觉得我们在所谓的人力管理方面，还任重道远地很呢。
