北美科技公司的招聘流程

近乎所有科技公司都是这样一套招聘流程：机器筛选简历（ATS）-招聘人员筛选简历-技术人员筛选简历-面试。

第一步ATS：在我刚毕业时，我就被机器筛选简历这样的修辞唬到了，交钱让人帮我修改简历，保证让招聘人员看到。后来我才知道这是针对我这样的对招聘系统不了解的人的骗局。机器筛选简历，英文叫applicant tracking system（ATS）中文翻译过来就是申请人跟踪系统。所以说现在科技根本没有智能到由机器来决定我们的去留，这其实是一个招聘人员用来团队合作，标记申请人状态的系统。这里有个很好的视频讲这个系统是怎么用的：https://www.youtube.com/watch?v=U5K2F--rNe4&ab_channel=AmyMiller

这个系统的功能是根据招聘人员设计的条件，把申请者信息规整成同样的格式方便比较。同时一个团队的招聘人员可以选择这个申请人的状态，比如“已电话面试过”/“已面试过”，或者“满意”/“不满意”。看过一个招聘人员的博客说他招聘并不是在找那片独一无二的雪花，而是把几百份简历缩减成可以面试的20来份。所以他对申请人只有三个分类：“满意”（会继续面试）、“还行”（不完全合适，如果满意的人不够多，会通过），“不满意”。

确实有一些简历不会被审查，有如下几条原因：1.招聘人员会设置一些筛选问题，比如你的身份状态（有没有资格工作）、有没有相关证书，如果不符合他们招聘时候的目标，则不会出现在招聘人员的视线里；2.“满意”的简历数量够多了（招聘不需要找最合适的人，只要足够合适即可）。

如果有人内推你，你会自动跳过这步。但是，你在被内推（referral）前不要去申请这个岗位。因为如果你一旦入池，就不会进入内推流程。这里说一下，内推分为两种，一种是你在领英上或者其他社交渠道结识该公司的人，对方对你了解不深，这种叫blind referral；另一种是对方和你共事过，很了解你，叫strong referral。后面这种可以跳过下一步。近乎所有科技公司都对成功的内推有所奖励，一般是几千刀。

第二步海选简历/CV(Resume/CV screen)：在大多数公司，这件事由招聘人员负责，在大公司会由内部猎头（inbound sourcer 我不知道该怎么翻译）负责。他们会扫视你的简历，花5-20秒的时间来确定你是否符合职位要求。之后他们会打电话给你，确认一些背景细节，并决定是否让你开始面试流程。这是筛选掉最多候选人的一步。

这里简单介绍一下面试过程中会碰到的几种招聘人员。

招聘经理(hiring manager)是整个招聘过程中最重要的人。岗位是由他们设立的，他们会定义要找什么样的人，并编写工作描述，指定招聘流程，确认谁是技术面试官，该关注什么方面，以及什么领域。他们最后决定是否录用这个人。应聘人员在第5步现场面试前不会和他们碰面。

招聘人员(recruiter)负责协调招聘方面的一切。与有前景的候选人保持联系，并指导他们完成面试过程。他们往往要完成招聘经理设定的人头数（headcount）目标。

猎头（sourcer）在LinkedIn和其他渠道（比如邮箱和电话）上主动联系候选人，让他们对这个岗位感兴趣。一旦有符合要求的人感兴趣，他们就会把资料移交给招聘人员。他们的目标就是在招聘渠道中收录尽量多的合格候选人。

内部猎头（inbound sourcer）是大公司专门为筛选招聘网站上收到的工作申请而设立的岗位。内推信息也是交给他们。他们的目标就是把不符合招聘经理要求的人筛出去，并规整给第3步筛选。

第三步电话面试(Recruiter screen)。这步就是电话面试，招聘人员会用电话或者视频确认你的经验，动机，技术和软技能。这里要介绍另一个角色，招聘协调员（recruitment coordinator）。他们负责管理整个过程的后勤。一旦你通过了招聘电话，他们就会规划你和面试小组的时间。招聘人员可以在这一步对应聘者透露公司考察的重点，当然不会透露具体问题。一般来说，公司越小，你应该能够得到更多的细节。

第四步技术面试(Technical screen)。一般是含有技术问题的电话面试或者在自己家进行的编程挑战。不同规模的公司会有不同的流程。

小公司或者初创公司招聘有这样的特点，他们会规定特定的技术和知识，并且会使用主流的技术和大公司抢人。这也就导致他们的申请人并不多。所以他们一般会选择和招聘机构合作。对小公司来说，招聘经理可能会包揽从步骤1到4的工作。如果他不懂技术，公司也没有合适的人来面试你的技能，他们会选择购买一套面试题。这些编程面试题会和大厂一样难，因为这样的题是Hackerrank这样的公司为硅谷招聘工作设计的。更重要的是，正是因为他们不懂技术，才更看重你的面试题分数，所以你即使代码大体过得去，他们也不会明白。这样的事现在变得越来越普遍。但他们的面试和实际工作完全是两码事。

另一种有技术创始人的小公司，他们会由技术经理直接阅览你的简历。技术经理平时和开发一起工作，也了解他们的日常生活。这样的情况下，你收到的第一通电话其实就是你未来的技术经理本人。这样的公司很少有算法面试，也不会有很多现场编程面试。

中型公司流程也不太一样。一般他们的招聘经理不会负责所有的事，也无法承担雇一个全职的科技招聘人员，所以他们会外包给一个人力资源专家（HR generalist）来减少负担。在这样的流程里，前期和你接触的都是这位专家，只有招聘过程的后期才能看到招聘经理。但这样的招聘经理和专家极有可能是不懂技术的，所以他们会看不懂你的简历，犯“我要找的是鲁迅，和你周树人有什么关系？”的错。

第五步现场面试(Onsite interview)。一般就是现场编程。招聘经历也会在这时候出现考察软技能，以及价值观的匹配程度。如果是senior以上的岗位，也会在这时候问一些有关系统设计的题。面试小组(intervew panel)是由程序员组成。对小公司来说，这批人通常就是你以后要一起工作的团队成员；对大公司来说这可能是超过某一级别的专家库。

第六步收offer。一般通知你面试通过与否的，是招聘人员。所以即使他们对你非常满意，在这样一段漫长的筛选里，可能也不能保证你拿到岗位。背调也是发生在接受offer后。通常会由专门的公司核实你过去几年的就业历史，以及刑事记录等。金融和政府部门对这些的检查会比其他行业更严格。