做一个合格的hr，先保持清醒

这年头市场上有很多关于hr的书，有的书会宣扬国外的一些不错的经验，也有的书介绍了本土化的优秀案例，今天聊的这本书是从hr的整体工作思路入手，结合现今市场上的具体情况来分析hr的工作价值。

这本书的作者李博是一名资深的人力资源管理咨询顾问，他精通薪酬与绩效体系的设计、组织架构搭建等领域。和其他的hr相比，他以咨询顾问的身份为多家世界500强企业提供过咨询服务，既有宏观的高度，也对细节有足够的关注。

这些优势体现在了这本书中，我总结下来化作了一个两个字：清醒。

李博很清醒地认识到，中国的人力资源行业和外国相比还有很多的落差。最难能可贵的是，在一些细节问题的对比上，也会说清楚中国和国外的不同。

比如在薪资调查领域，他提出对有效的薪酬数据采集，中国采用12个月以内的数据为准，而在欧美国家他们的相关图书里面，会将有效数据的时长放到24个月。李博认为之所以会出现这样的情况，是因为欧美的市场稳定性好，背后的潜台词是欧美的发展比中国目前的速度慢很多。这导致了他们80％以上的岗位，每年的调薪幅度基本上是固定的，而且幅度很小。而中国的经济高速发展，这导致了每一年的薪资上涨幅度都不一样，而且大部分的岗位幅度上涨空间非常大，于是薪酬数据的有效性将会缩短到12个月。

总结来看：欧美国家有他们的行业领先性，先发优势让他们有了话语权，同时在不同的时间节点里和中国也有不同的节奏。因此对于欧美的一些理论和背后的成因，我们要因地制宜地做出独立思考。

接下来说一个有意思的案例，也是作为hr必须保持清晰分析的重要案例：薪资倒挂。

在中国，公司里的新老员工薪资倒挂是一件比较常见的事情。

当公司里新入职的员工薪资高过现有的老员工薪资，这就被称为新老员工薪资倒挂。

之所以出现这样的情况，是因为公司内部虽然每年都有调薪的幅度，但是市场的变化实在是太快了，导致同一个岗位市场的涨幅超过了公司。

这是一个让公司各阶层领导都无可奈何但又无法避免的问题，但是对于hr来说，需要提供行之有效的解决方案。

首先要明确的一点是：市场的薪酬不是公司领导和hr，能有实力控制的。所以hr的着力点应该是改变公司高层的想法，让他们乐意付出相应的薪资成本。

接着我们来分析一下公司领导们在这件事情里的想法：

一般来说高管们不愿意拉平新的员工工资薪酬的原因，除了成本考虑，往往有另外三个原因。

第一、领导会想：即便我没有给老员工涨工资，他们也依然没有走。所以没必要涨工资。

第二、这些老员工他们容易“倚老卖老”，没必要涨工资。

第三、公司需要正常的新陈代谢，需要做到一代新人送旧人。因此与其让公司付出高额的赔偿成本，还不如通过薪资的方式将某一些旧人自动挤走。

分析完了这三点后，我们可以有两个方向来解决问题。

第一个办法是一张表两条线。

高管往往关注的是公司整体的员工留存率。比如互联网行业的高管，当他们发现在公司里7年司龄的员工留存超过5成的时候，可能觉得这个数据不错。

这个时候hr可以统计另外一条数据：优秀员工留存率。我们可以搜集每个部门每年绩效考核靠前的几名员工的留存情况。当我们把两条线一对比，就可以发现优秀的人可能已经走得差不多了。

有了这样的对比，就可以解决领导的第一个问题。

接着领导几个其余的顾虑，可以通过分析老员工留存的问题来解决问题。

领导认为老员工倚老卖老，所以没必要给他们涨薪。这里有一些误区，新员工因为刚进公司做事需要谨慎一点，所以会拿出200%的力气来证明自己，而老员工他们已经驾轻就熟了，所以做事情同样的事情可能毫不费力。两者一对比之下，高管会偏向于勤奋的新员工。但这里并不是老员工倚老卖老的不干活，而是他们太熟练了。

老员工如果因为对薪酬不满意，导致他们的情绪受影响，当这一部分的人群逐渐增多，必然会影响到整个工作的运作项目。

而且老员工带有这样的情绪留在公司，他们的埋怨话语很容易会传递到新人的耳中，这一阶段的新人往往没有机会直接接触到大领导，于是老员工的吐槽成为了他们唯一的信息渠道，这又会反过来影响到新人的表现。

当我们把这些和高管分析清楚之后，可以通过哪些方式来改变呢？

作者认为一共有四种方式。

第一、完善劳动合同，加入优胜劣汰的条款。

很多公司的岗位里面都有绩效考核这一项，但是优胜劣汰却没有放进劳动合同的条款里，这导致了开除员工的行为成本过高，所以在劳动合同中明确这一点，就可以从法律层面规避一些不必要的问题。

第二、完善绩效考核体系，缓慢开展新陈代谢。

有效的绩效考核体系可以激发员工的工作热情，而且有升就有降，只要做好客观的评价标准，淘汰的目标很快就会出现。

第三、完善绩效分配制度和年终奖分配制度。

第四、将司龄加入年终奖因素，平衡新老员工的薪酬。

司龄这个因素，可以有理有据地让新员工不至于过于抱怨，同时也可以提高老员工的幸福感和忠诚度。年终奖往往是一次性发放的较大额度奖金，将司龄放进去可以冲淡老员工对薪酬的不满。而且实施这一点的公司，目前并不是很多一代，所以到了年底如果老员工有离职的想法，他们也会对比一下其他公司是否有类似的人性化制度。

调整薪资，还有很多有趣的细节问题，比如为什么hr调薪资结构，员工却没有反应；什么叫合理的拖欠工资；如何让薪酬更有温度。这本书里都有一一提及。

人们对hr最重要的印象之一是招聘，这本书里面也单独用了一个章节去讲招聘。但是从整个书的排版来可以发现，其实这本书的侧重点还是在绩效和薪酬领域，毕竟这才是作者的专长。在hr的未来发展方向上，作者用第5章的内容介绍了三支柱目标型以及3D理念。

对于一些职场新人来说，这是一本了解hr和探索公司领导层思路的不错的书。对于hr来说，也可以通过这本书来梳理职场中自己片言之语积攒的经验。

配图来源于网络，侵删。