结构化面试：本质是评价，核心是“问题”

在上一篇文章里提到过，从今天开始要和大家聊一聊面试的一些方法和技术，从何谈起呢。咱们一步一步来，先从结构化面试是什么开始吧。（PS：公考面试干货，尽在VX公众号：教面试的小胖老师）

中国科学院研究院时勘教授曾经给结构化面试下了一个定义，即：

根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

说白了，它就是通过一系列标准化手段对你进行测评，来考察你与岗位的匹配性。简言之，结构化面试的本质就是评价。

面试的本质是评价

苏轼曾说:“人之难知，海洋不足比其深，山谷不足相其险，浮云不足拟其变。”讲得就是全面深入地了解、评价一个人难度。

而结构化面试拘于流程、形式等因素，对人的评价效果就更加可想而知，只能对有限的能力进行考察，也就所谓的测评要素。这些测评要素主要体现在以下两个方面：

一、一般能力

1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。

3、情绪控制能力：通过对自身情绪和他人情绪的认识，从而达到驾驭情绪的能力。

二、领导能力

1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。

2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。

3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。

4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。

5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力。

这些测评要素与具体的结构化题型对应一下，即：

1、综合分析题——考察逻辑思维能力；

2、组织管理题——考察计划能力、组织协调能力、创新能力；

3、应急应变题——考察应变能力、决策能力；

4、人际交往题——考察人际沟通能力、情绪控制能力；

5、理解表达题——考察语言表达能力。

然而，考官又是根据什么对你进行评价呢？当然就是你在考场上答题的质量（注意，答题的质量不等于内容的质量，后续会详细讨论）。所以，我们有必要对这些题目有一个深刻的认识。

面试的核心是“问题”

在结构化面试中，题型很多，考察的要素也各有侧重。但是不论题型如何变化，其核心都是围绕着“问题”展开的，因此在解题过程中只要抓住核心“问题”，就能将题目答得更有针对性，更容易获得考官的青睐获得高分。

这种“问题意识”在不同题型中是如何体现的呢？人际、应变自不必多说，直接抓住矛盾，解决问题即可。而在综合分析题和组织管理题中，它更多的体现在你对整个题目的把握。举个栗子，综合分析题:

某县政府举办现场问政活动，在现场问政过程中，县领导当场罢免了一部门领导的职位。对此，你怎么看?

通过提炼题目中的核心事件，即：现场问政过程中当场免职官员。我们必须从事件出发，究其本质。

“免职官员”应该有一个合法正规的程序，不能凭借领导的一时之怒就做出决断，其背后反映的是一种“人治思维”—这恰恰就是本题的核心问题。再联系实际，这种“人治思维”的现象不是个例，如：取消公务员双休、群众信访不信诉等。到此，这道题的观点就出来了—这种行为不可取，即便它是多么的大快人心。

因此，只要真正把握了分析对象的核心问题，就能明确这道题的答题方向。抓本质，究成因，提对策一气呵成，就是高质量答案（答案不是重点，下期在深入探讨）。

再举个栗子，一个组织管理题：

当前大医院人满为患，医院输液室问题更甚。为了更好地推进分级诊疗制度，推进“大病去大医院，小病去小医院”的理念，合理使用医疗资源，某地医疗卫生部门要在社区进行宣传活动，请谈谈你的思路。

这个问题拿到之后，好像很容易，但是让你说又说不出口。问题出在哪？关键在于思路不清晰，没有找准切入点。

先来想一想，这个活动背后的问题是什么？不就是当前分级诊疗理念推进不善吗？核心问题找到之后，分析一下原因，不外乎“不知道”、“不会分”、“不放心”。我们这次宣传就是要解决这个核心问题啊。如此，瞬间确定我们宣传的内容，其他要素也就自然而然出来了。

综上，结构化面试核心就是“问题”，抓住核心矛盾，方能出奇制胜。