一个不太好处理的问题

我们都知道，每年的农历年后，企业的HR都会很忙碌。有的在忙着招人，有的在忙着留人，年年如此。

为啥农历年后，离职率比较高呢？一般企业在年底的时候，一般会做两件事情：一是发年终奖金，另外就是会调整薪水。记得马云之前说过一句话，关于员工离职，无外乎两个原因，要么钱少了，要么心受委屈了。所以，每年的农历年之后都会有大规模的员工离职换工作。

前几天跟一友人聊天，她是一家外资公司在苏州公司的负责人，最近她也在烦心这个事情。最近几年，公司业务蒸蒸日上，在业界也小有口碑。于是乎，一些竞争对手、行业内相关公司的人，就开始挖她们公司的人。开出的薪水，涨幅至少在50%以上，有的直接薪水翻番了。同时，公司老板对今年的业绩和利润也有要求，希望在今年的业绩基础上，还要大幅上涨，双重压力之下，还是有一些挑战的。

公司大部分的人都是技术人员，他们的行业关系，几乎所有的项目都是要在客户现场做技术开发的。每个项目基本都是一个项目经理加上几个到十几个技术开发人员的模式。公司核心的人员主要是项目经理，大都在公司做了七八年以上，也都是她一手找过来的，大家一起工作多年，还是很有感情的。大部分开发人员也都是在公司三五年以上了。背景大概是这样的，公司有业绩要求，人员还有异动的可能，薪水如何调整？

调整的好，军心稳定、今年项目有保障，调整的不好，就肯定会有大规模人员异动，对公司有很大的影响。但薪水能调整的比例，公司总部是规定好的，整体不能超过20%。

核心项目经理级别、大部分开发人员，如何分配、调整？

如果是你，你应该做何种选择？

当时我的建议还是要把核心项目经理留住，在总盘子固定的情况下，肯定是倾向于核心干部。下面的开发人员，相对应的加薪幅度肯定就少了，同时也要做好人员流失准备。否则，项目经理有异动，那影响就更大了。总盘子就这样，好像这也是不得不的选择了，没有什么更好的办法。

我的这个朋友当时没说什么，她是一直在思考这个事情怎么处理。再见到她的时候，已是几天后的事情，就又聊起了这个话题。当她把她的实际操作方法讲出来的时候，我还是非常佩服的。很多事情，点破了，也挺简单的，但你是否能把这个事情想得更周到，更完美，还是很需要功力的。

最后，她是这么调整的：

加薪比例幅度最大的是下面底层的这些开发人员，有个别表现优异的人员，加薪幅度超过100%。而对于项目经理级别的，平均加薪的比例低于20%。

然后，她把所有的项目经理召集起来开会，把整个的调薪方案也直接跟大家讲清楚了。侧重点就是下面的人员，因为，所有的项目，是需要下面的这些开发人员来做出来的，必须要给他们动力。而且要给他们能马上看得到的好处。

而项目经理这个级别的人，很多都跟着她干了至少五年以上了，大家有感情在。同时，解决了下面人员稳定的问题，那么他们工作上的压力就小了。而且，这些项目经理，公司会考虑期权等方式，大家有更好的未来可以预期。所以，当下他们是可以接受暂时的薪水小幅调整的，因为他们有更好的未来。

她说这个方案，她想了好久，不断的权衡利弊，最后才决定这么操作的，而且大家也都能理解。

现在想想，有时候，生活中、工作中的一个一个难题，都是有更好的方法的，只要你肯付出心智，总有更好的解决办法的。同时，我也理解了，为啥这几年她的成长为啥这么快的原因了。